Salariés détachés en France : droits, contestation et informations

 

On appelle détachement tout employé provenant d’un autre pays et envoyé en France par son entreprise. En France, on compte plusieurs salariés détachés que ce soit de manière temporaire ou définitive (sur une longue durée). La plupart des salariés détachés sur le territoire français sont souvent employés dans des secteurs tels que la construction, l'industrie ou l'agriculture, et leur présence est réglementée par la loi française.

La France a mis en place des lois pour protéger les travailleurs détachés, en particulier en matière de salaire minimum, de temps de travail, de sécurité sociale et de protection de la santé et de la sécurité au travail. Toutefois, pour que la relation contractuelle se passe bien, les salariés doivent eux-mêmes connaitre leurs droits et leurs devoirs une fois arrivés sur le territoire français. Il est aussi important de savoir à qui s’adresser en cas de contestation.

Retrouvez dans l’article qui suit toutes les informations utiles pour passer un séjour professionnel en tant que salarié détaché en France.

 

[Sommaire]

 

Quels sont les droits des salariés détachés en France ?

 

En France, les salariés étrangers bénéficient de différents droits qui proviennent du code du travail. Toutefois, si les dispositions prévues au niveau de leur contrat de travail sont plus favorables que celles prévues par le droit du travail, ce sont les conditions plus avantageuses qu’il convient d’appliquer au salarié. Il y va de même si la législation de l’État d’envoi est plus favorable au salarié que le droit du travail français.

De manière générale, les salariés détachés ont droit aux mêmes dispositions en ce qui concerne les Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ainsi que les dispositions en cas de discrimination. Les salariés détachés ont aussi droit à la protection de la maternité, aux congés pour événements familiaux, ainsi qu’aux jours fériés.

Les salariés détachés ont aussi le droit d’user de leur droit à la grève et de profiter des jours fériés français ainsi que des congés annuels ou des dispositions par la loi en cas de travail de nuit ou d’heures supplémentaires. Enfin, il faut rappeler aussi que les salariés détachés ont aussi droit à des remboursements de leurs frais professionnels par l’entreprise qui les envoie.

 

Bon à savoir

 

Il revient à l’entreprise qui envoi de prendre en charge toutes les dépenses liées à l’emploi du salarié, que ce soit en termes d’hébergement, de déplacement ou de subsistance.

 

En termes de rémunération

 

Le salarié détaché doit avoir le salaire minimum tel que le prévoie la loi française ou par la convention collective qui s’applique à ce type d’entreprise en France. L’employeur doit aussi prendre la précaution d’informer le salarié détaché de la convention ou de l’accord collectif qui s’applique à la situation. Pour éviter toute discrimination, l’employeur doit aussi veiller à faire correspondre le salaire et les accessoires du salaire au montant de la rémunération d’un salarié qui travaille dans la même branche que l’entreprise mère.

Il faut noter que le montant de la rémunération ne prend pas en compte les frais professionnels, versés en plus de la rémunération. Ce montant va être utilisé pour déterminer le montant de l’allocation que le salarié devra percevoir par la suite pour la période de travail effectué en France. L’employeur doit marquer la différence entre la rémunération applicable en France et celle versée au titre du détachement en fonction de la législation du pays d’origine.

L’employeur doit aussi informer l’inspecteur du travail de tous les éléments qui précèdent. Il a aussi l’obligation de fournir les fiches de paies pour un détachement et tout autre document qui apporte la preuve du paiement effectif.

 

En termes de conditions de travail et de contrat

 

Le salarié détaché est soumis au contrat de travail que lui impose son entreprise. Si les dispositions prévues dans son contrat d’origine sont plus favorables aux indications prévues au code du travail français, ce sont ces dispositions qui doivent s’appliquer au salarié détaché. Toujours est-il que l’employeur doit veiller à ce qu’il n’y ait aucune discrimination entre les salariés de l’entreprise.

 

Durée et conditions de travail

 

Le salarié détaché est soumis aux mêmes dispositions légales et réglementaires en ce qui concerne la durée du travail sur le sol français, le repos compensateur, les jours fériés, les congés annuels payés, ainsi que la durée du travail de jour comme de nuit. Ceci dit, les salariés détachés sont également soumis à 35 heures de travail par semaine. En cas de travail au-delà de ce nombre d’heures, on parle d’heures supplémentaires.

Le salarié doit alors percevoir une rémunération comme celle prévue par le code du travail en ce qui concerne les heures supplémentaires. Le paiement des heures supplémentaires est majoré à 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes. Le salarié détaché peut aussi travailler la nuit si l’employeur s’engage à lui accorder tous les privilèges prévus par le code du travail pour les heures de travail effectuées durant la nuit. En cas de travail de nuit, il faut noter que le salarié détaché ne peut pas excéder un nombre maximal de 8 heures par jours.

Plus encore, le recours au travail de nuit doit être justifié p

ar l’employeur et doit rester exceptionnel. L’employeur doit aussi assurer la sécurité des salariés.

Repos quotidien, repos compensateur

 

En France, la législation en matière de temps de travail exige que chaque salarié bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux périodes de travail. Les salariés détachés ne sont pas en marge de cette exigence. En ce qui concerne le repos hebdomadaire, la loi interdit aux employeurs d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Ainsi, chaque salarié est en droit de bénéficier d'un repos hebdomadaire minimal d'une journée complète.

Les salariés détachés ont droit à un repos compensateur en lieu et place de la majoration de rémunération pour les heures supplémentaires. En l'absence de stipulations dans la convention collective de la branche, l'employeur du salarié détaché peut décider unilatéralement d'offrir un repos compensateur. Ce repos doit être pris dans les deux mois et le droit du salarié au repos doit être mentionné en annexe de son bulletin de paie.

 

Congés payés, congés spéciaux

 

Tout comme tous les autres salariés en France, le salarié détaché a droit des congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Le salarié est soumis à toutes les dispositions prévues dans le code du travail en ce qui concerne les congés payés. Plus encore, les salariés détachés peuvent aussi bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il faut compter 4 jours pour le mariage du salarié, 3 jours pour la naissance d’enfant ou pour l’arrivée d’un enfant adopté.

La loi prévoit aussi 2 jours de congés en cas de décès de l’enfant, ou du conjoint et 1 jour de congé pour le mariage d’un enfant ou pour le décès d’un ascendant. Enfin, la loi a prévu 2 jours de congés pour l’annonce d’un handicap chez l’enfant ou d’une pathologie grave. Les autres congés accordés au salarié détaché sont les congés de maternité, les congés de paternité, ainsi que les congés pour formation professionnelle si l’employeur donne son accord.

 

Quelle protection est prévue pour les salariés détachés ?

 

Protection de la santé

 

Avant la mission de détachement : lorsqu'un employeur se situe en dehors de la France, il doit respecter les règles du Code du travail français concernant la santé au travail et assurer le suivi médical de ses salariés, y compris pour les salariés détachés en France. Si l'employeur se situe dans un pays membre de l'Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation en dehors de la France à condition de prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale équivalente à celle requise en France.

Le salarié détaché a aussi droit aux examens médicaux tels que le prévoit la réglementation française. Il s’agit des examens médicaux pour vérifier l’aptitude à l’embauche (en cas d’exposition à des risques particuliers pour la santé). Cet examen doit impérativement être effectué avant le démarrage de la mission de détachement. Les salariés doivent aussi une visite d’information et de prévention avant les 3 mois après le début de la mission.

Pendant le détachement : une fois que la mission de détachement a commencé sur le territoire français, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l'altération de la santé des salariés et de la fréquence des examens médicaux qui doivent être respectées. Le respect des règles doit se faire peu importe le niveau de surveillance médicale auquel était soumis le salarié dans pays d'origine.

La surveillance médicale doit se faire conformément à l’article R. 4624-28 du code du travail. Le suivi médical est effectué par le médecin du travail, selon une périodicité de 4 ans maximum. Il faut se référer à l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les salariés détachés qui bénéficient d’une visite d’information et de prévention en France.

 

Protection contre les accidents du travail

 

En cas d'accident du travail subi par un salarié détaché, l'employeur doit établir une déclaration obligatoire qui doit être envoyée à l'inspection du travail dans les deux jours ouvrables suivant l'accident, quel que soit le lieu de survenance. Si le détachement est réalisé dans le cadre d'un contrat de prestation de services, la déclaration doit être effectuée par le donneur d'ordre ou l'entreprise utilisatrice. Dans le cas d'un détachement pour compte propre, l'employeur doit effectuer la déclaration lui-même.

Cette déclaration peut être établie sur n'importe quel support, mais ne dispense pas l'employeur de faire une déclaration auprès de l'assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d'affiliation.

 

Protection, formation et sécurité au travail

 

Les salariés détachés sur le territoire français sont soumis aux règles concernant la sécurité des travailleurs. Les employeurs qui détachent les salariés en France doivent donc obliger de faire une évaluation des risques professionnels afin de mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation des salariés. Les employeurs doivent aussi adopter une organisation et des moyens adaptés de sorte que les salariés ne courent aucun risque dans l’exercice de leur mission.

Les employeurs doivent assurer la sécurité des salariés détachés contre les conditions atmosphériques, pour les travaux effectués en hauteur ou encore pour des travaux qui nécessite le port d’un masque.

 

Bon à savoir

 

Le salarié détaché peut aussi lancer une alerte s’il suppose que l’employeur expose les salariés à un danger grave et imminent.

En ce qui concerne les règles de sécurité, le salarié détaché est soumis aux règles de sécurité telle que l’inspection préalable des lieux de travail par l’employeur, l’analyse conjointe des risques, ainsi qu’un plan de prévention des risques. Le salarié détaché doit aussi avoir tout l’équipement nécessaire pour l’exécution de son travail en toute sécurité. L’employeur doit se soumettre aux règles européennes de mise en circulation des équipements ainsi qu’aux règles de vérifications des équipements de travail.

En termes de formation, le salarié détaché est aussi soumis aux qualifications requises pour son activité en France. L’employeur a le devoir de former ses salariés détachés afin que ces derniers aient le même niveau que les autres salariés français.

 

Quelles sont les règles en matière de logement des salariés détachés ?

 

Une fois qu’un employeur détache son salarié en France, il n’est pas obligé de lui prévoir un logement spécial. L’entreprise peut mettre à disposition du salarié les fonds nécessaires afin que ce dernier se trouve lui-même un logement qui lui convienne. L’entreprise peut aussi prendre en charge la location de l’appartement ou la maison de résidence du salarié concerné.

 

Obligation en matière de logement

 

Même si aucune obligation ne pèse sur les employeurs en termes d’hébergement, ces derniers doivent néanmoins respecter certaines caractéristiques. Ils doivent aussi prévoir des équipements minimums au sein des logements. Ceci dit, l’employeur qui détache n’a pas le droit d’héberger les salariés dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. En plus, la loi interdit de proposer une surface et un volume habitables inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne.

Toutefois, dans le cas où l’employeur décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif, les locaux prévus pour le salarié en termes d’hébergement doivent respecter toutes les dispositions prévues par le code du travail en la matière. Les locaux prévus pour habitation doivent aussi être aérés constamment et munis de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente. Il est aussi primordial que le local d’hébergement soit muni d’un dispositif d’occultation. Enfin, le travailleur doit pouvoir y avoir accès à tout moment. Il doit donc gérer l’accès à sa convenance, le fermer et y accéder librement.

L’employeur doit veiller aussi à ce que les équipements et caractéristiques de construction évitent les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes. Il est important aussi d’avoir du mobilier propre, ainsi qu’une literie convenable. Enfin, s’il s’agit d’un couple ou si le salarié détaché est avec sa famille, il doit avoir différentes chambres pour accueillir à la fois le couple ainsi que les enfants à charge.

L’employeur doit veiller à ce que les locaux soient maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène. Plus encore, les revêtements des sols et des parois des locaux doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Tout le matériel d’hygiène doit être mis à disposition du salarié ainsi que de sa famille (eau potable, serviettes, savon, produit d’hygiène de première nécessité, toilettes, urinoirs, douches à température réglable, etc.)

Nb : Dans le cas où les salariés seront emmenés à utiliser une cabine à plusieurs, il ne faut pas excéder le nombre de 6 personnes pour une cabine. Il faut noter aussi que toutes les parties du local dont la hauteur est inférieure à 1,90 mètre ne peuvent pas être comptées comme surface habitable.

 

Quel est le statut du salarié détaché en France au niveau contractuel ?

 

Statut contractuel

 

Un salarié qui est détaché fait toujours partie des effectifs de l’entreprise qui le détache sur le territoire français. Ainsi, le salarié conserve le lien de subordination qu’il a avec son employeur. Toutefois, nous nous rappelons que l’acte de détachement doit être mentionné au niveau d’un avenant au contrat de travail initial du salarié.

L’avenant au contrat de travail doit comporter toutes les informations sur la nouvelle relation entre l’employeur et le salarié détaché, et ce, durant toute la durée du détachement. Lors de la rédaction de l’avenant au contrat de travail, il est important de mentionner la durée de la mission ainsi que les relations qui lient le salarié avec l'entreprise d'accueil. L’avenant doit aussi mentionner la loi qui sera applicable entre les parties ainsi que l’impact fiscal sur la rémunération et les particularités de la réintégration du salarié à l'issue de la mission.

 

Bon à savoir

 

Si l’entreprise d’accueil sur le territoire français est obligée de délivrer un contrat de travail local avec à un salarié détaché, l’entreprise est aussi considérée comme employeur au même titre que l’entreprise de détachement.

 

Statut fiscal

 

Au niveau fiscal, il y a 2 situations à préciser :

Dans le cas où le détachement est effectué dans un pays de l'UE, de l'espace Schengen, au Royaume-Uni ou en Suisse : le salarié détaché va continuer ses cotisations à la sécurité sociale sur le territoire français. Le calcul des cotisations se fait sur la rémunération sur base des mêmes conditions que les salariés qui sont installés en France. Le salarié peut donc bénéficier de l’assurance maladie au même titre que les autres salariés qui ont des contrats purement français.

Pour que le salarié ait accès au service de la sécurité sociale, il doit percevoir de son employeur un certificat de détachement. L’employeur peut avoir accès à ce certificat depuis son compte en ligne urssaf.fr. L’employeur doit remettre le questionnaire à la MSA (mutualité sociale agricole) dans e cas où l’entreprise est dans le domaine agricole.

Dans le cas d’un détachement dans un pays hors de l'UE, de l'espace Schengen ou de la Suisse : l’employeur peut demander un certificat de détachement depuis son compte en ligne urssaf.fr si le pays de détachement a une convention bilatérale ou un accord avec la sécurité sociale avec la France. Si l’entreprise est dans le domaine agricole, l’employeur doit toujours se référer à la MSA. L’employeur doit aussi prendre la précaution de donner au salarié détaché une attestation concernant la législation applicable. Le salarié détaché pourra faire valoir cette attestation afin de bénéficier de l’assurance maladie une fois en exercice sur le territoire français.

 

Quelles précautions prendre en matière fiscale ?

 

En cas de détachement, l’employeur doit prendre la précaution d’informer le salarié sur tout ce qui concerne les dispositions fiscales à prendre dans le pays d’accueil. L’employeur doit aussi aider son salarié détaché à définir son statut fiscal et à prendre connaissance des obligations déclaratives correspondantes.

Il peut arriver que le détachement sur le territoire français entraine une modification du statut de résident fiscal. De même, l’imposition fiscale peut varier en fonction du salaire et du statut du salarié détaché une fois sur e territoire français.

 

Quelles sont les règles qui s’appliquent dans le cas d’un détachement de longue durée sur le territoire français ?

 

On parle de détachement de longue durée lorsque le salarié est détaché sur le sol français pour une durée d’1 an ou d’1 an et demi. Dans ce cas, l’employeur doit effectuer une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée. Dans le cas du remplacement d’un salarié détaché par un autre, le détachement est qualifié de longue durée lorsque le cumul du détachement des deux salariés atteint 12 mois.

Les règles qui s’appliquent en termes de formalités sont les mêmes à savoir : la déclaration préalable de détachement de salariés en France, la désignation d’un représentant, la conservation et la mise à disposition des documents relatifs aux salariés détachés.

 

Quelles sanctions prévues par la loi ?

 

Selon l’article L. 1264-3 du code du travail, si l’employeur qui détache n’effectue pas la déclaration préalable, il encourt une amende pouvant aller à 4000 € par salarié détaché. La loi prévoit tout de même un plafond de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail). La même peine ou amende s’applique si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie.