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Feedback 360

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Feedback 360

 

Qu'est-ce qu’un feedback 360 ?

 

Un feedback à 360 degrés -également appelé évaluation à 360 degrés- est un processus formel au cours duquel un collaborateur reçoit un retour d'information et des commentaires sur ses performances de la part d'un large éventail de personnes avec lesquelles il collabore.

Ce retour est très souvent anonyme. Il peut s'agir de ses responsables, de ses collègues, de ses subordonnés directs de ses fournisseurs et même de ses clients. L'évaluation est utilisée dans le cadre d'un processus plus large de gestion des performances et fait généralement partie du plan de carrière et de l’évaluation du collaborateur.  

Une évaluation à 360 degrés utilise généralement un retour d'information à la fois qualitatif et quantitatif pour donner une image complète des performances de l'employé sur la période concernée.

 

Pourquoi est-il important d'utiliser un feedback 360 dans une entreprise ?

 

L'évaluation à 360 degrés est importante parce qu'elle permet aux collaborateurs de bénéficier d'un retour d'information ciblé et d'une contribution pour les aider à se développer professionnellement et individuellement. Il est peu commun de recevoir un compte rendu aussi complet dans un autre contexte que celui d’un feedback à 360 degrés.

En donnant aux collaborateurs l'occasion de recevoir et de réagir à ce retour d'information, et en le reliant au processus plus large de gestion des performances, vous pouvez contribuer à développer leurs compétences et les aider à se révéler professionnellement, que ce soit au niveau de leurs compétences techniques ou relationnelles.

 

Quels sont les avantages pour une entreprise d'utiliser un feedback 360 ?

 

Les feedbacks à 360 degrés permettent d’offrir aux individus une vision plus large de leurs performances. Cela étant dit, il est particulièrement important que le retour d'information aille au-delà de la simple contribution de leur supérieur direct.

Ainsi, le fait d’avoir des feedbacks de son cercle professionnel permet de limiter la subjectivité ainsi que les préjugés que les managers peuvent avoir envers leurs subordonnés directs.

Cette situation est d’autant plus pertinente lorsque les collaborateurs ne sont pas géographiquement au même emplacement que leurs managers.

Par ailleurs les feedback 360 peuvent également bénéficier à l’entreprise :

  • En mettant d’avantage l'accent sur la façon dont les collaborateurs travaillent, plutôt que sur l’atteinte éventuelle de leurs objectifs.
  • En favorisant une meilleure cohésion de groupe : les collaborateurs feront d’avantage d'efforts pour mieux travailler ensemble s'ils savent que leurs collègues prendront part dans leur future évaluation.
  • En améliorant les performances des collaborateurs : si elles sont bien mises en œuvre, les feedback 360 peuvent aider les collaborateurs à améliorer leurs performances individuelles, mais également celles de l’entreprise.

 

Comment réaliser un feedback 360 ?

 

Il y a quelques points clés à garder à l'esprit lors de la mise en place d'un feedback 360 :

  1. Recueillez les réponses d'un large éventail de personnes qui ont travaillé avec l'employé pendant au moins six mois. Certains experts recommandent un minimum de 20 personnes. Vous ne devriez pas viser moins de 10 contributions différentes. Le feedback de trop peu de personnes rend le processus moins représentatif.
  2. Recueillez le feedback d'un éventail complet de personnes - managers, collègues, subordonnés directs, clients et fournisseurs.
  3. Assurez-vous de sa confidentialité. Cela signifie que les individus seront plus honnêtes, ce qui rendra le processus plus valable.
  4. Précisez que seuls les commentaires constructifs sont autorisés !
  5. Demandez au collaborateur de procéder à sa propre auto-évaluation afin de disposer d'un point de départ.
  6. Filtrez les réponses avant de les partager avec votre subordonné direct. Fournissez des feedbacks positifs et constructifs qui aideront vos employés à grandir et à se développer. Les critiques non constructives ou les compliments non sincères n'ont pas besoin d'être partagées et peuvent perturber la réunion de feedback et ainsi mettre à mal la cohésion globale de votre équipe.

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