Préjugés inconscients

On parle de préjugés inconscients pour faire référence aux stéréotypes que l'on pourrait avoir sur une personne sans s'en rendre compte. Ce sont des jugements qui ne sont pas toujours fondés et qui proviennent de plusieurs sources. Qui est concerné par le préjugé inconscient? D’où viennent les préjugés inconscients? Quels sont leurs effets et comment interviennent-ils dans le processus d’évaluation?

[Sommaire]

Qui est concerné par un préjugé inconscient?

Le préjugé inconscient peut concerner à la fois un individu ou un groupe d’individu. Ces préjugés sont sous forme d’idées ou de certitudes à l’égard d’une population, d’une ethnie, ou d’une catégorie de personne en entreprise. Le préjugé inconscient peut à la fois être positif, mais aussi négatif. Ainsi, il ne s’agit pas uniquement d’idées mauvaises reçues à l’encontre d’une personne, mais il peut s’agir aussi de bonnes idées. Dans les deux cas, ce sont des informations qui influencent le comportement vis-à-vis des personnes ou du groupe concernés.

Quelle est la particularité du préjugé inconscient?

Le préjugé inconscient est subtil pour la plupart des cas. C’est une présomption cachée qui va dicter ou influencer un comportement ou une décision à l’encontre de quelqu’un d’autre. Il faut aussi garder en tête que le préjugé inconscient échappe au contrôle et à la volonté de celui qui l’a dans son esprit. Cette personne peut parfois penser qu’elle agit ou qu’elle réagit selon sa propre analyse. Mais, une analyse plus profonde pourra l’aider à déceler la provenance du préjugé.

D’où viennent les préjugés inconscients?

Le préjugé inconscient a plusieurs sources qui sont personnelles ou parfois institutionnelles et culturelles. En ce qui concerne le volet personnel, il peut s’agir d’expériences personnelles qui causent un état d’âme particulier. Cet état d’âme va par la suite être la base d’un quelconque préjugé en bien ou en mal.

Un préjugé inconscient peut aussi provenir de la culture. Ce peut être une considération culturelle que l’on a pour les hommes, ou les femmes dans un domaine. Il peut s’agir aussi d’une considération ou un rejet culturel d’une famille, d’un nom, d’une profession ou d’une certaine langue. Tous ces préjugés vont influencer notre comportement envers les personnes concernées.

On assiste parfois même à des préjugés institutionnels. Dans ce cas, les personnes provenant d’une telle structure seront favorisées ou défavorisées que d’autres.

Les préjugés inconscients peuvent aussi provenir de médias sociaux et de commentaires que l’on aurait simplement entendus d’interlocuteur divers. Une fois que les idées sont reçues, le cerveau arrive à stigmatiser les personnes concernées en bien ou en mal.

Quels sont les effets des préjugés inconscients?

Les préjugés inconscients influencent notre comportement et empêche d’apporter un jugement objectif sur la pertinence du travail, la compétence ou sur la qualité d’une personne. Sans le vouloir, la personne qui a un préjugé inconscient aura du mal à avoir un comportement adéquat face à la personne qui est concerné par le préjugé, car cette dernière est déjà stigmatisée. Les jugements ne peuvent pas donc être donnés avec impartialité et cela peut avoir des conséquences durables sur les personnes concernées.

Dans certains cas, il peut arriver qu’un mauvais préjugé soit la cause de manque de subventions ou de manque de soutien lors de publication pour les chercheurs. Cela va ainsi entraver l’évolution de carrière de la personne concernée.

Comment les préjugés inconscients interviennent-ils dans le processus d’évaluation?

Lors d’une évaluation en entreprise, toutes les parties intervenantes doivent faire attention aux préjugés inconscients. En effet, on observe différents types de préjugés qui peuvent être considérés tout au long du processus d’évaluation. Certains collaborateurs peuvent avoir des préjugés à cause de l’âge, de la culture, de la langue, ou des préjugés purement institutionnels. Si l’évaluateur est rempli de préjugé, son appréciation pour le collaborateur ne sera pas objective. Au contraire, elle sera ternie par le mauvais préjugé ou surévaluée par le bon préjugé. Dans les deux cas, on n’a pas de résultat objectif pouvant construire la carrière et la personnalité véritable du salarié.

Enfin, il convient de dire que le préjugé inconscient peut empêcher le développement des compétences en entreprise. En effet, le directeur RH qui est plein de mauvais préjugés aura du mal à accorder un poste à un salarié sur base de son sexe, de son âge ou de ce qu’il aura entendu de mauvais concernant ce salarié. À l’opposé, il peut se tromper en proposant un poste à un salarié pour qui il a de bons préjugés.