L’allocation temporaire dégressive en France : ce qu'il faut savoir

Lors de la rupture de contrat de travail, le salarié peut bénéficier de différentes indemnités et aides de l’État selon le mode de rupture de son contrat. En effet, le salarié a droit à des indemnités de départ, surtout dans le cas d’un licenciement pour motif économique. En plus de ces indemnités, le salarié licencié a aussi droit aux allocations chômage et l’allocation temporaire dégressive. Cette dernière allocation est accordée sous certaines conditions uniquement au salarié qui a subi un licenciement économique.

À quoi sert l’allocation temporaire progressive ? Comment est-elle financée ? Quels sont les salariés qui y sont concernés ? Quelles sont les conditions d’accès à la l’allocation. Retrouvez toute l’information dans la suite de cet article.

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Quelles sont les caractéristiques de l’allocation temporaire dégressive (ATD) ?

Cette allocation a la particularité d’être accordée uniquement aux salariés dont le motif de rupture de contrat est un licenciement économique. Elle a une durée déterminée et agit comme un complément financier qui est reversé au salarié par l’État ou l’employeur. L’allocation a pour principal but de pallier la perte de revenu dans le cas où le salarié ne perçoit plus la même rémunération qu’il percevait lorsque son ancien contrat n’était pas encore rompu. Toutefois, l’allocation n’est pas versée sur une durée indéfinie et son obtention est soumise à des conditions particulières qui seront analysées dans la suite de cet article.

Quels sont les salariés concernés par l’ATD et quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Pour bénéficier de l’ATD, le salarié doit avoir subi un licenciement pour motif économique. Ainsi, en cas de rupture conventionnelle du contrat ou en cas de démission du salarié, il n’est pas possible pour ce dernier de faire valoir son dossier pour une quelconque allocation du type ATD.

Une deuxième condition pour les salariés visés est que le nouvel emploi qu’ils ont décroché doit être assorti d’un salarié qui est totalement en dessous de la rémunération qu’ils percevaient dans le temps, sous l’ancien contrat de travail. Des justificatifs de son ancien salaire et du nouveau lui seront demandés pour justifier du montant exact du salaire actuel. Le salarié doit aussi prouver qu'il a été victime d'un licenciement pour motif économique.

Une autre condition est que l'employeur du salarié doit avoir conclu en amont une convention d'allocation temporaire dégressive avec l'État. Ainsi, il aura le droit de déposer le dossier du salarié afin que ce dernier perçoive son allocation. Dans le cas où il n'existe aucune convention entre l'État et l'employeur à ce sujet, le salarié ne peut en aucun cas avoir droit à l'allocation.

Il faut, en plus de cela, que le salarié prouve que le nouveau reclassement qui lui a été adressé est inférieur à celle du précédent emploi et s'est passé dans un délai d'un an à partir de la date de licenciement.

Quelle est la démarche à suivre pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive ?

Une fois que le salarié réalise qu’il remplit toutes les conditions et qu’il existe bien une convention entre son employeur et l’État, il doit prendre la peine de remplir le bulletin d’adhésion de l’allocation. Ce bulletin d’adhésion est accessible à l’employeur, et c’est ce dernier qui doit le transmettre au salarié dans le délai imparti. Le salarié peut aussi en faire la demande à son employeur pour accélérer le processus. Le salarié peut également se fournir le formulaire, avec accord de l’employeur, à l’adresse cerfa_12625.do (service-public.fr).

Il faut noter que le formulaire doit être rempli à la fois par le salarié, par l’ancien employeur et par le nouvel employeur. Une fois rempli, le formulaire est associé à un certain nombre de documents que le salarié doit rajouter.

Parmi ces documents, il doit y avoir un relevé bancaire retraçant le salaire des 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement ou les fiches de paies ainsi qu’une copie du nouveau contrat de travail. Le salarié doit aussi rajouter à son dossier chaque mois, une copie des bulletins de salaire qu’il aura perçu du nouvel employeur. Une fois que le dossier a été constitué, il est déposé auprès de l'unité départementale de la Dreets: Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte).

La direction analyse le dossier et demande des réclamations au salarié en cas de dossier incomplet. Dans le cas contraire, le salarié reçoit une notification de la validation de son dossier et des dates approximatives du versement de l’allocation temporaire dégressive.

Quel est le montant de l’allocation temporaire dégressive en France ?

Le montant attribué à chaque salarié varie en fonction du montant de l’ancien salaire et du nouveau salaire. Ainsi, il n’est pas possible e définir un montant fixe à l’avance. Toujours est-il que l’ancien salaire concerne le salaire net moyen que le salarié aura perçu au cours des 12 derniers mois. On exclut de ce salaire les rémunérations des heures supplémentaires ainsi que toutes les primes et les indemnités exceptionnelles que le salarié a touchées durant cette période.

Une fois que l’ancien montant a été fixé, il suffit de faire simplement une différence entre ce montant et le nouveau salaire net que le salarié touche à son nouveau poste. En d’autres mots, un salarié qui touchait auparavant un salaire de 4000 euros et qui désormais a un poste qui lui permet d’avoir 2500 euros, le montant de l’ATD sera de (4000-2500)1500 euros.

Quel est l’organisme qui se charge de reverser l’ATD au salarié ?

Même si cette allocation est financée par l’État et par l’employeur, le salarié doit s’attendre à toucher son ATD de la part de son employeur. En principe tout employeur qui signe une convention avec l’État s’attend à verser l’ATD de son ou ses salariés. Mais, il peut arriver que l’employeur ne puisse pas verser l’ATD à cause de problèmes de trésorerie, surtout si le montant de l’ATD est élevé pour tous les salariés concernés. Dans ce cas, l’État peut se charger de reverser l’ATD au salarié concerné. Toutefois, l’État a un plafond pour tout ATD qui est de 300 euros par mois, ce qui peut ne pas convenir aux salariés qui doivent percevoir un montant plus élevé.

Quelle est la durée de versement de l’ATD ?

Que ce soit un montant qui est reversé par l’employeur ou un montant qui est versé par l’État, la durée de l’ATD ne dépasse généralement pas les 2 ans. L’employeur peut aussi se fier aux dispositions prévues au niveau de la convention collective en matière d’ATD. Il peut arriver que la convention fixe une durée plus ou moins longue. Mais, en général, la durée prévue par la convention est le plus souvent inférieure à 2 ans au niveau des conventions, ce qui doit également être pris en compte pour le calcul de la période de versement.

Quelle perspective prévoit l’État en ce qui concerne l’ATD en France ?

Selon le gouvernement français, il y a plus de probabilité que le système d’ATD soit supprimé en France d’ici l’année 2023. L’une des raisons qui justifient cette suppression est la faible mobilisation des personnes. En effet, il y a environ entre 1500 et 2000 personne qui est réellement concerné par l’allocation tandis que l’Etat prévoit un budget annuel de 6 millions d’euros. Ainsi, pour éviter les surcharges de postes ministériels le ministère du travail entend réduire le budget en supprimant l’ATD.

Une autre raison de la suppression de l’allocation est les coûts de gestion qui sont élevés si on considère toute la logistique qui est mise derrière pour la gestion des dossiers, le traitement ainsi que le versement de l’allocation aux personnes concernées. On ne peut pas oublier non plus les difficultés que les autorités rencontrent dans le processus de mise en œuvre de l’ATD. Tous ces détails font de l’allocation une des priorités à réorganiser dans la prochaine session ministérielle au sujet de l’aide en cas de rupture de contrat de travail.

Toujours est-il que les personnes bénéficiant d’ATD à ce jour seront prises en charge d’une quelconque manière afin de continuer à percevoir de l’aide pour ne pas souffrir du reclassement professionnel.

Quelles sont les autres aides pour le salarié en cas de rupture de contrat ?

Lorsqu’il y a rupture de contrat pour motif économique, l’employeur est tenu d’aider son salarié à retrouver un poste. Ainsi, en cas de réouverture de l’entreprise, l’ancien employeur a l’obligation de respecter une priorité de réembauche envers son salarié. Toujours est-il que cette clause de réembauche doit figurer au niveau de la lettre de licenciement. Ainsi, une fois qu’il y a de nouveaux postes qui sont ouverts au sein de l’entreprise, l’employeur a le devoir de le proposer à son ancien salarié, même si c’est un poste qui ne correspond pas à la qualification et au niveau hiérarchique de l’ancien salarié.

C’est uniquement lorsque ce dernier refuse le poste que l’employeur a le devoir de le proposer à d’autres personnes. Il faut noter que si la lettre de licenciement contient une clause de réembauche et que l’employeur ne propose pas les postes concernés au salarié, ce dernier peut porter plainte contre son employeur auprès du conseil des prud’hommes.