La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés en France

En France, le licenciement économique se fait différemment selon que l’on a une personne à licencier ou plus de deux personnes à licencier. En effet, en fonction le nombre de salariés qui est concerné par le licenciement, la loi impose à l’employeur de suivre une procédure de licenciement stricte. Quelle est la procédure à suivre et quelles sont les obligations de l’employeur pour un licenciement de 2 à 9 salariés ?

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Quelle est la procédure à suivre prévue par la loi ?

Une fois que l’employeur prévoit mettre un terme au contrat de plus de 2 salariés, il doit avant tout consulter les représentants du personnel. Il doit ensuite suivre un ordre de licenciement, prévoir pour chaque salarié un entretien préalable et transmettre l’information à l’administration du travail. L’employeur doit également mettre tout en œuvre pour proposer un reclassement ou un autre poste aux salariés concernés avant d’atteindre la solution ultime de licenciement.

Il est aussi important de veiller à rédiger une lettre de notification à transmettre au salarié. Enfin, il doit veiller à ce que chacun d’eux ait un délai de préavis adéquat en fonction du type de l’ancienneté au sein de l’entreprise. L’employeur qui ne respecte pas la procédure précitée encourt des sanctions au regard de la loi.

Quel rôle jouent les représentants du personnel dans le processus de licenciement ?

Le fait de consulter les membres du comité social économique permet à ces derniers d’étudier la possibilité de maintien des contrats. Les représentants du personnel vont analyser toutes les informations qui sont transmises par l’employeur et vont donner un avis favorable ou non au projet de licenciement. En cas d’absence de cet avis, le salarié peut poursuivre l’employeur et demander une indemnité spécifique dont le montant est au moins égal à un mois de salaire brut.

Une fois en entretien avec les représentants du personnel, l’employeur doit leur transmettre les raisons qui poussent à mettre fin au contrat, le nombre de licenciements envisagé, les catégories professionnelles, les critères proposés pour l’ordre des licenciements, le nombre de salariés, ainsi que le calendrier prévisionnel des licenciements. L’employeur doit aussi présenter les propositions de reclassement prévu pour chacun des salariés. Un procès-verbal est assorti à la rencontre avec les représentants du personnel. Ce PV est ensuite transmis à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS).

Quelles sont les différentes étapes de la procédure spécifique à respecter ?

L’ordre des licenciements : En choisissant les salariés à licencier, l’employeur doit suivre un ordre prévu par la loi. Il doit prévoir une fiche qui détaille le motif économique ainsi que les efforts qui ont été menés par l’employeur pour reclasser son salarié.

La convocation à un entretien préalable : cette convocation est transmise au salarié pour l’inviter à un entretien avec son employeur. La lettre doit l’informer du lieu, de la date de l’entretien ainsi que de la possibilité pour lui de se faire assister d’un conseiller ou d’un représentant du personnel. Après réception de la convocation, le salarié a au moins 5 jours pour préparer sa défense.

L’entretien : Durant l’entretien, l’employeur détaille les motifs qui le poussent à mettre un terme au contrat ainsi que les efforts qu’il a fournis pour permettre la prolongation du contrat. Le salarié doit aussi avoir la possibilité de se défendre. L’employeur informe aussi de la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement, ainsi que des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ou d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La lettre de licenciement : Le salarié reçoit la lettre de licenciement au moins 7 jours après l’entretien. La lettre doit mentionner toutes les causes de licenciement qui ont été évoquées en entretien. Le salarié a également un délai de 15 jours pour faire savoir à son employeur s’il veut ou non que les causes du licenciement apparaissent sur la lettre de licenciement. L’employeur, de son côté, va aussi répondre dans un délai de 15 jours.

La lettre de licenciement doit aussi mentionner la possibilité de réembauche ainsi que le congé de reclassement si la loi oblige l’employeur de proposer un congé.

Si le salarié estime que les raisons du licenciement ne sont pas justifiées, il peut se plaindre au niveau du conseil des prud’hommes. S’il s’avère que l’employeur à tort, ce dernier peut être sanctionné à réparer le préjudice en accordant une indemnité conforme au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Information du licenciement aux autorités : Une fois que l’employeur a transmis la lettre de licenciement, il doit également envoyer une lettre au Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS). La lettre doit comprendre toutes les informations liées au licenciement, y compris les motifs, les salariés concernés ainsi que les dates exactes de rupture de contrat.

Il faut noter que cette lettre doit parvenir au DREETS – DDETS dans un délai de 8 jours après que l’employeur ait envoyé la lettre de licenciement. La lettre doit également être conforme au modèle prévu par la loi et doit mentionner toutes les dispositions qui figurent à l’article D. 1233-3 du Code du travail.

Que faire si le licenciement concerne un salarié protégé ?

En France, les salariés protégés sont couverts par la loi et ne peuvent pas être licenciés sans autorisation. Même si le salarié a commis une faute grave, l’employeur est tenu de s’adresser à l’inspecteur du travail pour lui présenter les faits. L’employeur doit avoir assez de preuve pour montrer le tort et les conséquences sur l’entreprise. L’employeur ne peut pas entamer de procédure de licenciement que s’il obtient un accord écrit de l’inspection du travail.

NB : Le salarié protégé est un salarié qui a une position de représentant du personnel au sein de l’entreprise. Il peut aussi être un membre du comité social économique ou être un délégué du personnel. Le salarié protégé peut aussi être un représentant syndical au sein de l’entreprise.