Changement juridique de l'employeur : ce que dit le code du travail en France

Lorsqu’on a un contrat avec un employeur, il peut arriver que le statut juridique de l’employeur change. Ce changement va avoir des répercussions sur toute l’organisation de l’entreprise et aussi sur les contrats de travail qui sont toujours en cours. À quel moment le changement de la situation juridique de l’employeur peut-il se faire ? Quelles sont les répercussions pour l’organisation et pour les salariés ? Retrouvez tout ce que dit le code du travail à propos du changement de la situation juridique de l’employeur en France.

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À quel moment le statut juridique de l’employeur peut-il changer ?

La situation juridique de l’employeur peut changer tout au long de la vie de l’entreprise pour plusieurs raisons. Le changement peut être dû à une vente de l’entreprise ou à une fusion avec une autre entité. Il peut arriver aussi que l’employeur décède, et dans ce cas, la situation juridique va totalement être retournée. Dans certains cas aussi le changement peut arriver suite à une transformation de fonds ou à une mise en location-gérance du fonds de commerce. Dans tous ces cas qui ont été mentionnés, les contrats de travail des salariés peuvent conserver leurs clauses en fonction de la nouvelle organisation et les nouvelles stratégies.

Quelles sont les répercussions en cas de changement de statut juridique de l’employeur ?

Il faut noter avant tout que l’entité économique demeure lorsqu’au cours de la vie d’une entreprise le statut juridique de l’employeur est emmené à changer. Cette entité économique demeure dans la plupart des cas susmentionnés. Ainsi, l’activité de l’entreprise continue son cours avec les mêmes employés, à moins qu’il y ait changement ou fermetures de certains départements. Durant un changement juridique, les employés conservent également leurs contrats et perçoivent la même rémunération.

En principe, les conditions de travail restent les mêmes, surtout si ces conditions ont été énumérées au niveau des différents contrats de travail. Toujours est-il que le nouvel employeur peut demander des modifications selon sa stratégie. Il doit pour cela obtenir l’accord des salariés pour changer les termes du contrat sur un avenant au contrat de travail.

Il peut arriver qu’à cause du changement les employés aient besoin de formation supplémentaire. La nouvelle stratégie doit également prendre ce changement en compte. En plus, il y a aussi l’exploitation de toutes les connaissances existantes au sein de l’entreprise. Les procédés techniques et le même matériel sont utilisés pour la continuité des activités, sauf en cas de modernisation.

En cas de reprise ou de fusion de la structure, certains départements peuvent être fusionnés et d’autres peuvent être créées selon la nouvelle orientation et les nouvelles stratégies. Il faut noter également que le contrat d’assurance utilisé pour les salariés reste valable lors d’un changement juridique. Ainsi, les salariés restent couverts durant toute la période de transition et durant toute la période de changement.

En ce qui concerne les délégués du personnel, les représentants syndicaux et tous les autres représentants conservent leur titre et continue leur mandant, même sous le nouvel employeur jusqu’à l’organisation de nouvelles élections.

Comment les contrats de travail peuvent-ils être impactés en cas de changement juridique ?

En cas de changement de contrat, ce sont tous les salariés qui sont concernés par le changement, peu importe le niveau hiérarchique et la durée passée au sein de l’entreprise. Ces modifications vont donc s’appliquer au CDI, au CDD, au contrat d’insertion en alternance ou tout autre contrat d’apprentissage à temps plein ou à temps partiel. Il faut aussi noter que le changement s’applique que ce soit pour les salariés qui sont en période d’essai ou en période de préavis.

En plus, les salariés dont le contrat est suspendu (salarié en congé parental d’éducation, en congé maternité ou paternité, salarié malade ou en formation) sont aussi impactés par le changement au niveau des contrats. En plus, lorsqu’il y a maintien de contrat, le salarié qui refuse de se présenter à son poste peut être sanctionné. Et, si l’absence est prolongée, son absence peut être considérée comme abandon de poste, menant à un licenciement sans indemnité.

NB : un salarié dont le contrat avait été rompu avant que la modification de la situation juridique de l’entreprise se fasse n’est pas concerné par la modification.

Une fois qu’il y a maintien des contrats de travail, le salarié concerné va conserver son ancienneté ainsi que les avantages qu’il aura acquis. De même, sa rémunération doit être complète ainsi que sa qualification. En ce qui concerne les primes et les éventuels dommages-intérêts qui sont impayés, le nouvel employeur doit se charger d’épurer le passif en réglant toutes les sommes dues.

Nb : Ce dernier point précité ne concerne pas les entreprises qui sont en procédure de liquidation.

Est-ce possible de licencier après un changement juridique ?

Lorsque le contrat continu et que le salarié commet une faute, le nouvel employeur doit suivre le processus de sanction disciplinaire, ce qui peut, à la longue, aboutir au licenciement. Il est aussi possible de procéder au licenciement dans le cas où il y a réorganisation de l’activité. Dans ce cas, certains vont être supprimés ou fusionnés avec d’autres, ce qui conduira l’employeur à mettre fin à certains contrats. Le licenciement peut aussi se faire si le salarié refuse les termes que lui propose le nouvel employeur et s’il s’absente de son poste.

Pour des raisons économiques, l’employeur peut aussi être emmené à licencier une partie des salariés pour en préserver d’autres. C’est une manière de licencier en ayant un plan de sauvegarde d’emploi.

Dans un tel cas, le nouvel employé doit donner à son salarié des indemnités de départ. Le calcul de ses indemnités va prendre en compte toute la période travaillée auprès de l’ancien employeur et celle passée avec le nouvel employeur.

Toutefois, avant d’entamer une procédure de licenciement, l’employeur doit être sûr de ne pas pouvoir transférer les contrats dans une autre entité ou de ne pas pouvoir maintenir les départements et les postes. Il doit impérativement en informer les représentants du personnel et l’agent chargé de l’inspection du travail.