Droits et obligations des salariés du particulier employeur en France

 

Un particulier employeur en France est une personne qui est habilitée à embaucher pour son compte personnel un ou plusieurs salariés. L’embauche de ces salariés doit être conforme aux dispositions prévues dans l’article 226-4 du code pénal. L’embauche doit être motivée par la volonté pour l’employeur de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, et non professionnelle.

Le particulier employeur a la liberté d’embauche pour différentes activités, mais il doit veiller à ce que ces salariés bénéficient de tous les droits prévus à cet effet dans la loi. Quels sont les droits des salariés du particulier employeur ? Quelles sont les obligations des salariés du particulier employeur ? Nous vous donnons les réponses à vos questions dans les paragraphes qui suivent.

 

[Sommaire]

 

Quels sont les droits des salariés du particulier employeur ?

 

Le contrat de travail

 

La première obligation de l’employeur est de fournir à son salarié un contrat de travail en bonne et due forme. Que ce soit pour un travail à temps plein ou à temps partiel, le contrat de travail doit avoir une date précise de fin dans le cas où l’employeur ne veut pas signer un CDI. Nous rappelons que dans le cas du CDD, l’employeur ne peut proposer un tel contrat que dans le cas où les circonstances ne lui permettent pas de signer un CDI.

 

Les particularités du contrat de travail

 

Le contrat de travail entre le particulier employeur et le salarié doit être signé dès que les 2 parties se sont mises d’accord. L’employeur peut choisir de signer le contrat de travail à la fin de la période d’essai du salarié afin d’être sûr d’avoir affaire à un profil compétent. Dans ce cas, les deux parties doivent se mettre d’accord pour faire précéder le contrat d’une lettre d’engagement conformément aux dispositions prévues dans l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs.

Une fois rédigé, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par le salarié et par le particulier employeur.

 

Bon à savoir

 

Il faut se référer aux dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 pour définir les termes de la période d’essai, si elle existe dans le contrat ou dans la lettre d’engagement.

Si l’employeur veut embaucher pour des activités occasionnelles, il peut utiliser le chèque emploi-service universel (CESU). Toutefois, la durée du travail ne doit pas excéder huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l’année.

 

Les mentions obligatoires à faire apparaitre sur un contrat de travail

 

Pour que le contrat de travail soit valide, il doit comporter des mentions obligatoires. Parmi celles-ci, on peut citer l’identité complète des deux parties prenantes, la nature de l’emploi du salarié ainsi que la durée du travail ou du contrat. Il est aussi important de mentionner sur le contrat le lieu de travail, la rémunération ainsi que les modalités de versement de cette rémunération (par mois ou par quinzaine).

Le contrat doit mentionner aussi tous les droits et les obligations respectives de chaque partie en ce qui concerne le travail qui est demandé par l’employeur. En cas de modification des droits ou des obligations de l’une des parties, il convient de signer un avenant au contrat de travail.

 

Bon à savoir

 

Le site du Cesu / Urssaf propose des modèles de contrat que tous les particuliers employeurs peuvent utiliser en cas de besoin.

 

Sécurité et suivi médical

 

Hormis le contrat de travail, le salarié embauché par un particulier employeur a également droit à un suivi médical. En effet, l’employeur est responsable de son salarié durant toutes les heures de travail et il a l’obligation de veiller sur leur état de santé conformément aux articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail. Des règles sur la sécurité et la surveillance de l’état de santé doivent être établies. Il existe aussi un accord collectif (article L. 4625-2) sur lequel l’employeur peut se baser pour définir les modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs. Il est aussi important que l’employeur fixe des périodicités pour des examens médicaux tels que défini par le code du travail.

Si le salarié est atteint d’une maladie qui l’oblige à suivre un traitement lourd, l’employeur est obligé d’accorder au salarié le temps nécessaire afin que ce dernier respecte les rendez-vous médicaux qui lui sont imposés. Dans ce cas, les temps d’absences ne doivent pas impacter la rémunération que devait percevoir le salarié, surtout si ce dernier est payé par mois et non par heure de travail.

 

Rémunération et avantages financiers

 

Tout travail qui donne naissance à un contrat de travail doit être assorti d’une rémunération correspondante. Le salaire est donc une obligation pour l’employeur. Le particulier employeur doit proposer un salaire qui correspond aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs. Nous rappelons que l’employeur ne peut pas imposer une rémunération au salarié. Au contraire, ce dernier a la liberté d’accepter ou de refuser le montant qui lui est proposé. C’est une fois que les deux parties se mettent d’accord sur le montant de la rémunération va être rajouté au contrat de travail.

L’employeur particulier peut activer le service « CESU + ». C’est un service qui donne l’autorisation au centre qui gère le CESU de prélever la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur. Le montant sera ensuite reversé sur le compte du salarié. C’est une méthode simplifiée pour l’employeur qui va lui permettre aussi de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt.

 

Bon à savoir

 

Il existe une convention au sujet des salaires minima qui sont fixés depuis Septembre 2022 au Smic horaire brut. En d’autres mots, si le salaire horaire du salarié était inférieur au Smic horaire brut avant 2022, le particulier employeur est obligé de faire correspondre le salaire au Smic horaire à partir de Janvier 2023.

 

Prélèvements pour l’administration fiscale

 

Pour tous les montants qui sont versés au salarié, l’employeur a l’obligation de prélever des cotisations salariales sur le salaire brut. Ce montant va ensuite être reversé pour le paiement des cotisations patronales et pour assurer ainsi la couverture sociale du salarié employé au domicile de l’employeur.

Une fois que les prélèvements sont finalités, le salarié perçoit le salaire net sur son compte bancaire, ou en espèce selon les modalités de paiement dont le salarié s’est entendu avec l’employeur. Pour éviter les tracasseries en ce qui concerne les prélèvements à la source, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU). Dans ce cas, il ne devra que déclarer le salaire net qui sera versé au salarié ainsi que le nombre d’heures effectuées. Le calcul de toutes cotisations sociales se fera automatiquement par le centre y compris la préparation du bulletin de salaire.

Le centre fait toutes ces opérations en informant préalablement l’employeur et conserve aussi une copie des bulletins de salaire. Toutefois, que ces opérations soient possibles, le salarié doit avoir un compte en ligne sur le site du Cesu. Le salarié peut aussi recevoir son bulletin de salaire par voie postale s’il en fait la demande.

Nous rappelons aussi que de nouveaux services CESU ont été mis en place pour faciliter la tâche aux employeurs. Les services gèrent ainsi le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale. L’employeur peut donc s’exclure de toutes ces démarches administratives.

 

Précision sur les heures supplémentaires effectuées par le salarié

 

Dans le cadre d’un contrat entre un salarié et un particulier employeur, le salarié peut être emmené à effectuer des heures supplémentaires. Selon le code du travail, toutes les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire sont considérées comme heures supplémentaires. Il faut noter que la durée de 40 heures de travail est fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Toutefois, si e salarié est âgé de 16 ans à 18 ans, la durée de travail est de 35 heures au lieu de 40 heures. En ce qui concerne ce type de contrat, les heures supplémentaires se décomptent par semaine (du lundi au dimanche.)

Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires, il a droit à une majoration de son salaire ou à un repos compensateur. Dans le cas où il choisit une majoration du salaire, il perçoit son salaire horaire majoré de 25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse. À partir de la 48e heure de travail, la majoration s’élève à 50 % jusqu’à la 50e heure de travail incluse.

 

Couverture sociale du salarié du particulier employeur

 

Le salarié a aussi droit à une couverture sociale lui permettant de bénéficier de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale. Toutefois, le salarié doit remplir les conditions imposées par la sécurité sociale. Le salarié peut également bénéficier d’allocations chômage, d’une pension de retraite et des indemnités en cas de maladie ou de maternité. Le salarié reste également couvert en cas d’accident de travail.

 

Conditions pour bénéficier de la couverture sociale

 

La première condition est que le travail du salarié doit être déclaré avec le montant de la rémunération correspondante. C’est l’employeur qui se charge d’effectuer la déclaration en remplissant un formulaire spécifique qu’il doit par la suite transmettre à l’URSSAF. Il doit aussi effectuer les déclarations de salaire mensuellement auprès de l’organisme et s’assurer du versement de toutes les cotisations patronales et salariales. L’employeur peut avoir aussi recours aux simplifications qui sont apportées par le dispositif du CESU.

En France, les salariés des particuliers employeurs peuvent aussi avoir accès au système de prévoyance spécifique en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité. Ils peuvent recourir à un organisme (l’IRCEM) qui va leur verser un complément d’indemnité ou une rente.

Bon à savoir

 

L’IRCEM est l’organisme de retraite complémentaire auquel doit être affilié tout employé de maison. L’affiliation se fait à titre personnel ainsi que les versements de cotisations.

Un employeur qui ne déclare pas un salarié ou qui ne déclare pas la totalité de son revenu encourt une sanction pénale.

 

Quelles sont les garanties en cas de rupture de contrat ?

 

Différents cas de rupture de contrat

 

Comme dans toute relation professionnelle, le contrat de travail peut être rompu par le salarié ou par la volonté de l’employeur. Dans le cas d’un CDI, le salarié a le droit de déposer une démission s’il le souhaite. Il peut aussi arriver à l’âge de la retraite, ce qui va mettre automatiquement fin à son contrat de travail.

Il est aussi possible de rompre le contrat d’un commun accord entre le salarié et son employeur. On parle donc de rupture conventionnelle avec signature d’une convention entre les deux parties. Enfin, la rupture de contrat peut se faire à l’initiative de l’employeur (licenciement). En ce qui concerne le licenciement, l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail que lorsque le salarié a commis une faute réelle telle que le refus d’exécuter le travail contractuel ou tout autre comportement fautif.

L’employeur peut aussi justifier son licenciement par son départ en maison de retraite ou s’il n’a plus assez de revenus pour supporter la charge salariale de son salarié.

Dans tous les cas, le licenciement doit suivre la procédure décrite dans l’article 161.1.1.1 de la CCN. Il doit y avoir une convocation à un entretien préalable, un entretien préalable, et une notification du licenciement. Plus encore, l’employeur est dans l’obligation de donner à son salarié les documents de fin de contrat qui sont précisés dans l’article 69 de la CCN. Dans certaines conditions, l’employeur devra accorder une indemnité de licenciement tel que prévu à l’article 163-1 de la CCN.

Peu importe la rupture du contrat, le plus souvent cette rupture de contrat donne droit à des avantages financiers tant que cette rupture n’a pas été occasionnée par une faute grave commise par le salarié. Le calcul de l’indemnité de départ doit se faire sur base des informations prévues au niveau de la CNN.

 

Bon à savoir

 

Il est aussi possible d’accorder des heures d’absences ou un préavis lorsqu’il y a licenciement dans le cadre d’un contrat avec un particulier employeur. Enfin, toute rupture de contrat à durée déterminée doit respecter les dispositions légales et réglementaires du droit commun.

 

Particularité de la retraite

 

En ce qui concerne l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, les salariés doivent relever de la CNN. Ainsi, ils pourront réclamer leurs indemnités auprès de l’Ircem.

Mise à la retraite Dans le cas où c’est l’employeur qui prend la décision de mettre le salarié à la retraite, il doit accorder aussi une indemnité de mise à la retraite. Cette indemnité est accordée peu importe le niveau d’ancienneté et les dispositions du calcul e l’indemnité sont prévues à l’article 163-1 de la CCN.

 

Quelle est la situation du salarié en cas de décès ?

 

Dans le cas d’une relation contractuelle, le décès de l’employeur entraine automatiquement la rupture du contrat. Dans ce cas, il faut se référer à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile pour savoir comment notifier le décès au salarié et comment effectuer le calcul des indemnités à verser au salarié. Toutefois, nous rappelons que ces démarches doivent être effectuées par un ayant droit.

 

Bon à savoir

 

Si l’employé avait été recruté par un couple et que son salaire dépendait d’un compte conjoint, le contrat de travail peut continuer avec l’accord de l’autre conjoint toujours en vie, le salarié devant être lui aussi d’accord avec la nouvelle disposition. Il faut ans ce cas signer un avenant au contrat de travail pour mentionner les nouvelles dispositions.

 

Qu’est-ce que la CNN pour les particuliers employeurs ?

 

La CNN est tout simplement la convention collective nationale qui a été adoptée pour gérer la relation entre le particulier employeur et le salarié. Cette convention est entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et remplace définitivement la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Tout particulier employeur doit se référer à cette nouvelle convention et les salariés doivent faire de même s’ils veulent avoir plus d’informations au sujet des droits de congés payés, les droits d’absences. La convention fixe aussi tous les termes au sujet des classifications applicables, des différentes conditions de la période d’essai, ainsi que les modalités pour le calcul de l’ancienneté du salarié. L’employeur doit veiller à ce que la convention soit mise à disposition du salarié afin que le dernier puisse le consulter à tout moment en cas de besoin.

La convention a été adoptée pour simplifier les relations et pour faciliter la tâche aux employeurs. Ainsi, elle comporte en annexe des documents pédagogiques tels que le modèle de lettre d’engagement, différents modèles de contrats de travail, un modèle de reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une fiche détaillée relative aux formalités d’embauche. Tous ces modèles mentionnés doivent être utilisés selon le cas qui se présente à l’employeur. Ce dernier a donc la liberté d’embaucher tout en respectant toutes les procédures qui ont été mises en place par les autorités.