Indemnité légale de licenciement en France : comment est-elle calculée

En cas de licenciement, l’employeur est tenu par la loi de verser une indemnité au salarié sortant. Le montant de cette indemnité dépend du type de contrat, du salarié que percevait le salarié ou encore de son ancienneté. Toutefois, l’indemnité n’est pas donnée d’office pour tous les types de licenciement.

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À quel moment le salarié a-t-il droit à une indemnité de départ en cas de licenciement ?

Un salarié a droit à des indemnités de départ lorsque la rupture de contrat est motivée par l’employeur dans le cas de fautes non graves commises par l’employeur. En effet, un salarié qui a commis une faute grave peut être licencié par l’employeur sans indemnité ni préavis. En revanche, dans le cas d’un licenciement pour motif économique ou en cas d’une rupture conventionnelle, l’employeur est obligé de verser l’indemnité de départ au salarié tel que prévu par le contrat de travail.

Le salarié a également droit à des indemnités dans le cas où il est licencié pour inaptitude à cause de l’exercice de ses fonctions. Dans ce cas aussi, le montant de l’indemnité est un peu plus élevé que celui qui a été licencié parce qu’il a commis une faute. Le salarié reçoit également une indemnité s’il a commis une faute simple, après que le salarié ait épuisé toutes les sanctions disciplinaires au cours de l’année. Enfin, le salarié qui est licencié pour motif de dissolution de l’entreprise ou de cessation d’activité reçoit des indemnités de départ.

Toutefois, si l’entreprise a été victimes de dommages ou de catastrophes telles qu’une destruction ou un incendie, l’obligation de donner une indemnité au salarié est annulée.

Bon à savoir :

Un salarié licencié ne peut prétendre à des indemnités de départ que s’il a passé une période d’au moins 8 mois au sein de l’entreprise de manière continue. S’il arrive que la personne licenciée ne perçoive pas ses indemnités avant son décès, l’employeur doit reverser la totalité de l’indemnité aux ayants droit.

Comment se fait le calcul de l’indemnité de licenciement ?

Le salaire utilisé pour le calcul de l’indemnité est le salaire mensuel de référence. Il ne s’agit pas du salaire brut ou net, mais plutôt un salaire de référence prévu au niveau de la convention collective ou contractuelle. Pour un salarié qui a moins de 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, le calcul de l’indemnité correspond à 1/4 du salaire mensuel de référence sur une période de 365 jours passés au sein de l’entreprise. Si le salarié a dépassé les 10 années au sein de l’entreprise, le salaire de référence est le 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté.

Pour obtenir le salaire de référence, on peut utiliser le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois qui ont précédé la notification de licenciement, y compris les salaires et les primes. L’employeur peut aussi utiliser 1/3 du montant de la rémunération brute de l’addition des trois derniers mois. Une fois que l’employeur a ces deux montants, il doit choisir le montant qui est le plus favorable pour le salarié pour effectuer le calcul.

Si l’employeur est confronté dans le calcul à des années qui ne sont pas complètes, l’employeur peut se fier au montant des mois complets. Toutes les autres primes que le salarié doit percevoir seront calculées au prorata du temps qu’il aura effectué en entreprise.

Comment se fait le calcul de l’indemnité pour les débutants ?

Un salarié qui n’a pas encore fait plus de 12 mois dans l’entreprise ne peut pas avoir le calcul de son indemnité sur les mêmes bases que celui qui a déjà dépassé le seuil d’une année. L’indemnité du salarié qui à moins d’un an d’ancienneté va se faire au prorata des jours effectifs de travail au sein de l’entreprise. Toutefois, il faut se fier à l’accord collectif ou à la convention à laquelle est soumise l’entreprise, si celle-ci a des dispositions plus favorables pour le salarié.

Bon à savoir :

Pour éviter les erreurs de calcul, l’employeur peut se fier à l’expertise d’un simulateur de calcul d’indemnité. Avec un tel logiciel, l’employeur ne doit qu’insérer les différents montants ainsi que les périodes de travail effectif pour que le calcul se fasse automatiquement.

Qu’en-est-il de la fiscalité de l’indemnité de licenciement ?

En matière de fiscalité, l’indemnité de licenciement n’est pas soumise à l’IR si l’employeur le reverse au salarié dans le cadre d’un PSE, un plan de sauvegarde de l’emploi. Toutefois, si le montant est plus élevé que le montant de l’indemnité légale ou celle prévue au niveau de la convention collective, l’indemnité est soumise à l’IR. Le montant est aussi soumis à l’IR si le montant total calculé est le double de la rémunération brute annuelle que le salarié avait perçue durant l’année qui a précédé son licenciement.

Nous rappelons que l’indemnité de licenciement n’est pas soumise au CSG et au CRDS. Mais, si le montant est supérieur à dix fois le PASS, l’indemnité est totalement soumise à cotisation au niveau de la CSG et de la CRDS.

Comment calculer l’indemnité de licenciement s’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse ?

Il faut avant toute chose faire la différence entre l’indemnité à donner au salarié en cas de licenciement avec motif réel et l’indemnité à prévoir lorsque le conseil de prud’homme juge qu’il n’y a pas de cause réelle. Cette dernière indemnité doit être calculée en tenant compte du temps que le salarié a passé en entreprise et en fonction de la taille de la structure. En d’autres mots, si l’employeur a une entreprise de moins de 10 salariés, il doit prévoir une indemnité qui est égale à au moins 3 mois de salaire et maximum 6 mois de salaire pour cinq ans d'ancienneté.

Il faut noter qu’il n’y a pas de plafond pour toutes les indemnités qui concerne les salariés protégés (représentants du personnel, délégué syndical ou membre du comité social et économique). Il y va de même pour l’indemnité que l’employeur doit verser au salarié en cas de discrimination et de harcèlement. Dans ces cas, l’employeur doit se soumettre à la sanction qui lui sera imposée par le conseil de prud’hommes.