L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs en France

 

En matière de rémunération, l’employeur a le devoir de tenir la même proposition pour tous les membres de son entreprise, qu’ils soient de sexe masculin ou de sexe féminin. Plus encore, l’employeur doit veiller à ce que les membres de l’entreprise ne subissent aucune discrimination dans n’importe quel domaine, et plus encore dans le domaine financier. Ainsi, pour éviter les abus, le code du travail a prévu des dispositions que tous les employeurs doivent respecter. Les salariés, de leur côté ont aussi la possibilité de vérifier les écarts de salaire et peuvent se plaindre auprès des organismes spécifiques créés à cet effet.

Que dit le code du travail sur le principe de l’égalité en matière de rémunération ? Cet article vous fait un point complet du sujet.

 

[Sommaire]

 

Comment définir l’idée de rémunération en entreprise ?

 

La rémunération concerne la contrepartie financière que perçoit le salarié une fois qu’il effectue un travail pour son employeur. Cette contrepartie est fixée à l’avance par les deux parties et doit figurer sur le contrat de travail ou dans une convention signée entre les parties. La rémunération est l’ensemble de tous les revenus du salarié, que ce soit le salaire de base et tous les accessoires tels que les bonus, les gratifications, les avantages en nature ou encore les primes.

Le salarié est fixé soit sur base de ce qui est pratiqué au sein de l’entreprise ou conformément au rendement ou sur base forfaitaire. Dans tous les cas, l’employeur doit détailler au salarié son mode de fixation de rémunération ainsi que les modes d’évaluation des rémunérations tout au long de la vie du contrat de travail.

NB : Pour plus de clarté, il peut être exigé à l’employeur qu’il fournisse tous les éléments qui concourent à la détermination des rémunérations de son entreprise par l’inspection du travail.

 

Quels sont les employeurs concernés par le principe d’égalité en entreprise ?

 

En France, le principe d’égalité doit être respecté par tous les employeurs, peu importe leur domaine d’activité. De même, le salarié qui a une relation contractuelle doit être traité sans discrimination basée sur le sexe. Peu importe la situation physique ou le travail qui est demandé à accomplir, l’employeur a l’obligation formelle de respecter le principe d’égalité homme et femme dès qu’il s’agit du cadre professionnel. La rémunération accordée doit donc prendre en compte uniquement la compétence du salaire par rapport aux exigences de son poste. Tout employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité homme/femme peut être poursuivi devant le conseil des prud’hommes.

 

Comment se fait le contrôle en ce qui concerne l’égalité de rémunération ?

 

Le contrôle au niveau des entreprises est confié à l’agent de l’inspection du travail. Ils ont la lourde responsabilité de faire des visites-surprises dans les entreprises et de poser des questions au sujet des salaires. Les dossiers des employés sont étudiés et les infractions existantes sont relevées. Les agents de polices judiciaires peuvent également statuer sur toutes infractions concernant l’égalité de rémunération homme/femme en entreprise.

Le salarié peut aussi saisir les agents de l’inspection du travail en fournissant toutes les preuves qui prouvent qu’il est victime de discrimination.

 

Quelles sont les sanctions prévues pour l’employeur en cas d’infraction au principe d’égalité ?

 

Dans le cas où un employeur est reconnu coupable face au principe d’égalité dans les rémunérations, l peut être soumis à des sanctions civiles s’il y a non-respect des indications prévues au niveau du contrat de travail. Les autorités peuvent aussi infliger à l’employeur des sanctions pénales telles que l’emprisonnement si l’employeur est accusé de rémunérer des travailleurs de manière illégale. Les sanctions peuvent s’alléger si l’employeur s’engage à rétablir l’égalité professionnelle dans un délai donné.

 

Comment l’employeur peut-il mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ?

 

Pour aider les employeurs, les autorités ont mis en place des indicateurs qui permettent de réduire, voire de supprimer les écarts de rémunération au sein de l’entreprise. Pour avoir des indicateurs conformes à la loi, l’employeur doit se fier aux dispositions prévues à l’article D. 1142-2 du code du travail si son entreprise a plus de 250 salariés, et à l’article D. 1142-2-1 du code du travail si l’entreprise compte entre 50 et 250 salariés. Les indicateurs peuvent aussi être calculés au niveau de l’unité économique et sociale qui est reconnue par la justice.

L’employeur peut aussi se faire accompagner par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » qui sera désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette aide n’est possible que si l’entreprise compte entre 50 et 250 salariés. Il est aussi possible d’utiliser le site dédié en se dirigeant directement vers l’index de l’égalité professionnelle. Toutes les informations permettent de calculer l’écart et de le déclarer.

 

Qu’appelle-t-on index de l’égalité professionnel ?

 

C’est un ensemble de points plafonné à 100 points avec des indicateurs qui permettent de déterminer à quel moment le salarié subit un écart de salaire. Cet index est publié sur le site internet de l’entreprise et doit être mis à jour chaque année. Si l’entreprise n’a pas de site internet, l’employeur doit le mettre à la connaissance des salariés par tout autre moyen, que ce soit par affichage ou par courrier électronique ou papier.

Ces informations doivent aussi être mentionnées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.

 

Que faire lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 100 points ?

 

Il y a différentes dispositions qui s’appliquent selon que l’index de’ l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points et 85 points.

Dans le premier cas, si l’entreprise compte moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures correctives en ne dépassant pas le délai de 3 ans. Toutes les mesures correctives doivent être communiquées. S’il y a lieu de faire des modifications, c’est le directeur régional (DREETS) qui peut se permettre de présenter des observations sur les mesures prévues.

Au-delà du délai de 3ans, l’employeur peut demander une prolongation d'une année supplémentaire. Passé ce délai, si l’employeur n’a toujours pas atteint le niveau de 75 points sur 100, l’employeur peut être soumis à une pénalité qui peut atteindre le plafond de 1% de la masse salariale. Les modalités de la sanction sont déterminées conformément aux articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail.

Dans le cas où « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points, l’employeur est tenu de fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs, surtout ceux dont la note maximale est faible.

Bon à savoir

Toutes les entreprises qui ont bénéficié de crédits spécifiques dans le cadre de plan de relance durant la période post-covid ont l’obligation de respecter le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Parmi ces entreprises, celles qui emploient plus de 50 salariés ont l’obligation de publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération conformément aux conditions prévues à l’article D. 1142-4 du code du travail.

Ces entreprises doivent aussi fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur qui sont prévus aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 ainsi que les mesures de correction et de rattrapage. L’état de progression de ces indicateurs doit être publié continuellement. La publication des indicateurs par l’employeur doit être conforme à l’article L. 1142-9 du code du travail et adaptée aux modalités fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021.

L’employeur qui ne respecte pas ces prescriptions est sanctionné en payant une pénalité qui peut atteindre 1 % de la masse salariale. Nous rappelons que toutes les sanctions sont conformes aux conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail.

 

Quelles sources sont fiables en matière d’égalité de rémunération en entreprise ?

 

Pour évaluer le principe d’égalité dans les entreprises, les autorités se basent sur différentes sources d’informations. La première source d’informations est en général l’ensemble des organisations syndicales auxquelles l’entreprise est soumise. On peut aussi se fier aux différentes négociations périodiques, que ce soit les évaluations et augmentations de salaires, etc.

Une autre source qui peut aussi être fiable est l’ensemble des informations que propose le comité social économique (CSE), s’il existe au sein de l’entreprise. L’employeur est censé fournir toutes les informations relatives aux salariés (y compris les salaires proposés). Et, ayant toutes les informations, les membres du CSE peuvent évaluer l’écart existant entre les différents salaires, pour ensuite saisir les autorités en cas d’inégalités. En revanche, ces derniers ne doivent en aucun cas alerter les autorités s’il n’y a pas eu d’interpellation de l’employeur au préalable.

Toutes les informations mises à disposition par le CSE doivent être conformes à l’article R. 2312-19 pour toutes les entreprises qui compte moins de 300 salariés. En ce qui concerne les articles de 300 salariés et plus, les informations données par le CSE doivent être conformes à ceux stipulés à l’article R. 2312-20.

D’autres sources d’informations sont les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. On peut aussi se référer aux différentes actions que l’employeur propose pour supprimer les écarts, ainsi que le niveau de résultat. Le bilan social est aussi une bonne source d’information. C’est un bilan qui permet d’évaluer la vie sociale de l’entreprise en prenant en compte les écarts et les équivalences de salaire.

 

Comment les salariés doivent-ils être informés ?

 

L’employeur a l’obligation de tenir informés ses salariés de tous les critères en matière de rémunération. Il doit aussi informer des dispositions concernant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Si l’entreprise a un site internet, l’employeur prend la peine de l’afficher sur le site. Dans le cas où il n’y a pas de site internet, l’employeur peut simplement afficher les informations ou les transmettre directement à ses salariés par courrier. L’employeur doit également informer les employés dès leur embauche au sein de l’entreprise.

 

Quel rôle jouent les représentants du personnel dans l’égalité de rémunération ?

 

Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social économique ou d’une équipe de représentant du personnel, ces derniers doivent veiller à ce que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit respecté. Et, pour atteindre ce but, il est important de faire des négociations chaque année afin d’évaluer les écarts et de chercher des solutions rapides pour faire disparaitre tous les écarts, aussi petits soient-ils.

Les accords peuvent être faits chaque année ou tous les 3 ans, conformément aux dispositions prévues dans la convention ou l’accord collectif auquel l’entreprise est soumise.

 

Quelles sont les obligations légales des entreprises en termes de mixité et d’égalité en entreprise ?

 

En France, il n’y a pas que le principe d’égalité en matière de rémunération qui doit être respecté. Au contraire, on retrouve 5 lois qui ont été mises en place pour structurer les obligations des employeurs en matière de mixité et d’égalité en entreprise.

La loi du 27 janvier 2011, dite « Loi Copé-Zimmermann » : Cette loi impose aux entreprises d’avoir une représentation conséquente et équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance.

La loi du 4 août 2014 : Cette loi insiste sur le fait que les employeurs doivent veiller à l’égalité réelle les femmes et les hommes en entreprise. Elle soutient aussi que les entreprises doivent avoir une réforme du congé parental pour favoriser le partage des responsabilités entre les parents.

La loi du 17 août 2015 : Quant à cette loi, elle met en exergue le dialogue social en imposant aux employeurs de prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

La loi du 5 septembre 2018 : La loi met l’accent sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Les employeurs doivent veiller à ce que les différents postes soient rémunérés de la même manière. Les employeurs ont aussi l’obligation de publier « l’index de l’égalité hommes femmes » et tous les salariés doivent aussi avoir les mêmes droits à la formation.

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 : Cette loi a pour but d’accélérer l'égalité économique et professionnelle. Ainsi, les employeurs doivent proposer des mesures tout en respectant le quota de femmes cadres-dirigeantes au sein de l’établissement.