L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France

 

En France, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet de préoccupation majeure depuis de nombreuses années. Bien que des progrès aient été réalisés ces dernières années, il reste encore beaucoup à faire pour garantir une égalité réelle entre les deux sexes dans le monde du travail.

Le salaire des femmes est souvent inférieur à celui des hommes pour des postes similaires, et elles sont souvent confrontées à des obstacles pour gravir les échelons de la hiérarchie au sein de leur entreprise. De plus, les femmes sont souvent surreprésentées dans les secteurs à faible rémunération et sous-représentées dans les postes de direction et de haute responsabilité. Pour remédier à ces inégalités, la France a mis en place plusieurs mesures visant à promouvoir la parité professionnelle. Quelles sont les règles à suivre par les employeurs en milieu professionnel ? Retrouvez toute l’information dans la suite des paragraphes.

 

[Sommaire]

 

Qu’est-ce que l’égalité professionnelle ?

 

L'égalité professionnelle est le concept selon lequel les hommes et les femmes devraient avoir les mêmes chances et les mêmes droits dans le monde du travail. Cela signifie que les employeurs ne devraient pas faire de discrimination en fonction du genre (masculin ou féminin). L'égalité professionnelle vise à garantir que les femmes et les hommes soient traités de manière équitable dans tous les aspects de leur vie professionnelle, y compris les salaires, les avantages sociaux, les opportunités de formation et de développement de carrière, ainsi que les possibilités d'avancement.

L'égalité professionnelle est importante pour les employeurs et les employés. Pour les employeurs, cela signifie avoir un effectif diversifié et inclusif, qui peut apporter de nouvelles perspectives et des idées novatrices. Pour les employés, cela signifie avoir les mêmes opportunités et les mêmes avantages, indépendamment de leur genre. Il est important de noter que l'égalité professionnelle ne signifie pas que tous les employés doivent être traités de manière identique, mais plutôt que les employeurs doivent s'assurer que les chances et les opportunités sont équitables pour tous, indépendamment du genre.

 

Quelles sont les inégalités entre les hommes et les femmes au travail ?

 

Une des inégalités les plus marquantes entre les hommes et les femmes concerne les salaires. En moyenne, les femmes gagnent encore moins que les hommes pour le même travail. Cette inégalité salariale peut être attribuée à de nombreux facteurs, tels que le manque de représentation des femmes dans les postes de direction et les industries à haut salaire, ainsi qu'à la discrimination et à l'absence de politiques salariales équitables.

Le constat est que les femmes sont le moins représentées dans les fonctions d’ingénieur ou de cadres d’industrie. Il faut compter environ 19% de femme dans le domaine des travaux publics et seulement 14% dans la police, ou dans l’armée. Ces inégalités sont dues en grande partie par des préjugés sexistes, mais aussi par le vécu des femmes qui les obligent parfois à mettre leur carrière entre parenthèses. C’est le cas par exemple des périodes de maternité.

De plus, les femmes sont souvent confrontées à des obstacles pour accéder à des postes de responsabilité et à des opportunités de carrière élevées. Elles peuvent également faire face à un harcèlement sexuel et à une culture de travail inclusif qui ne tient pas compte de leurs besoins et de leurs intérêts. Il est important de noter que ces inégalités ont des répercussions importantes non seulement sur les femmes elles-mêmes, mais également sur l'économie et la société.

Dans le milieu professionnel, les employeurs peuvent aussi avoir des comportements différents en ce qui concerne les hommes et les femmes dans l’octroi de promotion, les conditions de travail, ainsi que les avantages qui sont accordés. Bien que de nombreux grands groupes en France ont compris l’importance de réduire au maximum l’écart professionnel entre les hommes et les femmes, d’autres employeurs peinent à se mettre au pas.

Toutefois, il faut reconnaitre que de nombreuses actions ont été menées pour permettre aux femmes d’accéder à plusieurs postes et des avantages qui étaient au préalable réservés uniquement aux hommes. Plus encore, les autorités françaises ont mis en place différentes mesures pour imposer des règles en milieu professionnel afin de réduire au maximum l’inégalité professionnelle. Ainsi, chaque employeur est tenu de respecter les règles établies au risque de s’exposer à des sanctions pénales et à des amendes.

 

Quelles sont les règles à respecter en matière d’embauche ?

 

L’égalité professionnelle commence au moment de l’embauche et durant tout le processus de recrutement. En effet, l’employeur est tenu de respecter des quotas de femmes dans les conseils d'administration et les postes de direction. Ainsi, il doit veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminatoire pour les hommes ou les femmes. Pour cela, l’employeur doit veiller à ce que les offres d’emploi ne mentionnent pas de condition d’appartenance sexuelle. Tout doit être centré sur la performance et la compétence du candidat.

En plus, durant les périodes d’entretiens, le déroulement doit se faire en prenant en compte les performances du salarié et toutes les questions et les tests doivent être les mêmes pour les hommes comme pour les femmes qui sont candidat au poste. Toutefois, il peut y avoir des exceptions pour les postes de mannequins ou d’artistes qui exigent que les postes soient réservés exclusivement aux hommes ou aux femmes. Il peut arriver aussi que le poste soit interdit aux femmes pour des raisons de sécurité ou à cause du caractère dangereux.

Dans ces cas, des conditions de genre peuvent être citées au niveau de l’annonce, de manière purement objective. Il faut se référer à l’article R. 1142-1 du Code du travail pour avoir la liste des emplois et des activités professionnelles qui sont réservés uniquement aux hommes ou aux femmes. Une offre d’emploi ou un processus de recrutement qui ne respecte pas ces éléments précités peut être accusé de discriminatoire et est passible de sanction et d’amende.

Durant le recrutement ou durant la vie du salarié en entreprise, ce dernier ne doit pas subir un comportement qui porte atteinte à sa dignité ou qui crée un environnement intimidant et hostile à cause de son sexe.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de rémunération ?

 

Une fois que le salarié est embauché à un poste, l’employeur est obligé de donner en contrepartie une rémunération équivalente. Le montant de la rémunération pour un poste doit être le même pour un homme que pour une femme dans les mêmes conditions et avec les mêmes exigences de mission. Il ne doit y avoir aucune différenciation de salaire. Les évolutions de salaires doivent également se faire à la même période et sous les mêmes conditions pour tous les salariés. L’employeur n’a pas le droit d’accorder plus d’avantages à un salarié masculin qu’à un salarié de sexe féminin et vis-versa.

NB : Un salarié qui est victime de discrimination à ce niveau peut se plaindre auprès du conseil de l’inspection du travail ou du conseil de Prud’hommes.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de développement de carrière ?

 

L’employeur est dans l’obligation de veiller au développement professionnel de tous ses salariés, peu importe qu’ils soient de sexe masculin ou féminin. Ainsi, l’égalité professionnelle doit se faire pour toutes les promotions, les classifications, les formations ainsi que les sanctions accordées. Il ne doit y avoir aucune différence de traitement énoncé parle contrat de travail, par la convention collective ou par l’usage au sein de l’entreprise.

 

Bon à savoir

 

Ces dispositions concernant l’égalité des chances ne s’appliquent pas au fait que l’employeur accorde à la salariée enceinte un congé maternité ou des absences légales liées à l’état de santé.

 

Quelles sont les actions menées par l’État pour assurer l’égalité en milieu professionnel ?

 

Pour promouvoir la mixité des emplois et assurer l’égalité professionnelle, l’État a mis en place différentes actions.

Parmi elles, on compte le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle. C’est un contrat spécial que toutes les entreprises peuvent utiliser et qui leur permet d’avoir accès à des financements des plans d’action. Les employeurs peuvent avoir du financement pour des formations, ce qui leur permet e diversifier les emplois qui sont occupés par les femmes au sein de l’entreprise.

Des incitations financières sont également mises en place pour encourager les entreprises à embaucher des femmes et à les promouvoir dans leur carrière. En outre, de nombreuses initiatives ont été mises en place pour encourager les jeunes filles à entrer dans des domaines scientifiques et techniques, qui sont traditionnellement considérés comme des domaines masculins. Cela vise à briser les stéréotypes de genre et à encourager les filles à suivre des carrières enrichissantes et bien rémunérées.

D’autres mesures ont été prises par les collectivités pour aider les femmes à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Plus encore, des programmes sont mis en place pour aider les femmes à se préparer à des postes de direction et de responsabilité.

 

Quel est le rôle des représentants du personnel dans l’égalité professionnelle ?

 

Les représentants du personnel jouent un rôle de surveillant et de garant de l’égalité en milieu professionnel. Que ce soit au moment de l’embauche ou durant la vie du salarié dans l’entreprise, les représentants du personnel doivent assister l’employeur dans sa politique d’égalité que ce soit pour les missions confiées, ainsi que pour les avantages, les promotions ou l’évolution de carrière.

L’employeur a également l’obligation de consulter le comité social économique au moins une fois par an afin de discuter de la politique sociale de l’entreprise ainsi que des conditions de travail y compris l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le CSE va de son côté recueillir toutes les informations que l’employeur met à disposition du afin de déterminer des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. Le CSE va également déterminer les écarts de rémunération ainsi que la répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants.

L’employeur a aussi l’obligation de négocier avec les syndicats et les délégués du personnel les rémunérations effectives entre les femmes et les hommes. Les entretiens doivent aboutir à des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. L’accord conclu doit être conforme aux dispositions prévues à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

 

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’égalité professionnelle ?

 

Pour assurer l’égalité professionnelle, l’employeur a plus une obligation d’information. Il doit à la fois informer son personnel, mais aussi les instances représentatives de l’Etat chargé d’émettre des contrôles.

 

Information aux salariés

 

L’employeur est tenu d’informer son personnel de toutes les discriminations prohibées. Le partage d’informations se fait par tout moyen légal (communiqué, affiche au sein des locaux, emails, etc.). L’employeur a aussi l’obligation d’informer les salariés sur le principe de rémunération conformément aux articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail.

L’employeur a la responsabilité de sanctionner un salarié qui émet des comportements d’inégalité au sein de l’entreprise. Peu importe la position hiérarchique du salarié (manager, cadre ou directeur), l’employeur qui ne sanctionne pas un comportement discriminatoire ou d’inégalité, ayant eu connaissance de l’affaire, est considéré comme complice et passible de sanction ou d’amende pour réparer le préjudice.

 

Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »

 

L’employeur est obligé de publier l’index si l’entreprise compte au moins 50 salariés. La publication de cet index doit se faire chaque année de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. Si l’entreprise n’a pas de site internet, l’employeur peut en informer les salariés par affichage ou par courrier électronique ou papier.

 

Obligation d’informer le CSE

 

L’employeur a aussi l’obligation d’informer le CSE de tous les indicateurs, et de « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », conformément aux modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. L’employeur doit aussi communiquer au CSE les mesures de correction envisagées pour les indicateurs défaillants.

 

Communication des informations aux services du ministère du Travail

 

L’employeur doit transmettre à la DREETS-DDETS toutes les informations concernant l’égalité professionnelle. Ces informations d’abord être insérées sur ensuite transmises sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Le mystère se chargera de transmettre toutes les informations par la suite.

 

Publication des objectifs de progression et des mesures de correction

 

Les objectifs de progression sont publiés uniquement lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points. Dans ce cas, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression en précisant les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.

La publication doit se faire sur le site internet de l’entreprise ou par affichage ou email électronique dans le cas où l’entreprise n’a pas de site internet.

Lorsque l’effectif des salariés atteint 50 salariés, l’employeur a l’obligation de publier les mesures de correction si l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points. L’employeur doit également prendre la peine de préciser les différentes mesures financières de rattrapage salarial tel que prévu à l’article L. 1142-9 du code du travail.

 

Quels sont les recours possibles en cas d’inégalité professionnelle ?

 

Un salarié qui est victime d’inégalité peut recourir aux instances mises en place par les autorités. Le représentant du personnel ou le témoin d’une inégalité peut également saisir les instances représentatives pour avec réparation du préjudice. Une victime d'une inégalité doit connaître les recours qui sont disponibles pour faire valoir ses droits.

Le salarié peut avant toute chose recourir aux représentants du personnel pour essayer une négociation. Les représentants pourront ainsi porter l’affaire devant l’employeur pour négocier une modification des conditions pour faire disparaitre l’écart. La médiation peut être une solution efficace pour résoudre les conflits au travail. En cas de problème d’inégalité avec votre employeur ou un collègue de travail, un médiateur peut aider à trouver une solution à l'amiable.

Hormis les représentants du personnel, le salarié peut également déposer une plainte auprès de l'inspection du travail. L'inspection du travail est responsable de veiller à ce que les lois sur le travail soient respectées. Un salarié victime d'une inégalité professionnelle peut déposer une plainte afin que les agents de l’inspection entament une enquête sur la situation. Si l’inégalité professionnelle est avérée et confirmée, l’inspection pourra imposer des mesures correctives à l’employeur en faveur du salarié.

Le salarié peut également saisir un tribunal si les précédents essais n’ont pas permis de solutionner le problème. Dans ce cas, il est impératif de porter l’affaire devant les tribunaux. Il est important de noter que ce recours peut être coûteux et prendre beaucoup de temps, mais c'est souvent la seule façon de faire valoir vos droits en cas d'inégalité professionnelle. Le salarié peut simplement se tourner aussi vers le conseil de Prud’hommes pour chercher à faire valoir ses droits.

Il est important de noter que les recours dépendent du contexte spécifique de chaque situation d'inégalité professionnelle. Il est donc recommandé de consulter un avocat ou un expert en droit du travail pour obtenir des conseils sur les meilleures options pour votre situation.

 

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur en cas d’inégalité professionnelle ?

 

Il est bon de noter que les sanctions varient en fonction de la gravité de l'infraction et de la nature de l'inégalité professionnelle.

L’employeur peut commencer par recevoir un avertissement de l'inspection du travail. Une fois que l’inspection dépose son interpellation auprès de l’employeur, ce dernier a le devoir de corriger la situation dans un délai imparti ou il sera passible d'autres sanctions plus sévères. L’inspection du travail fixe le délai ainsi que les corrections éventuelles à faire pour faire disparaitre l’inégalité.

Dans le cas où l’employeur ne corrige pas la situation malgré l'avertissement de l'inspection du travail, il peut être passible d'une amende. Le montant de l'amende dépend de la gravité de l'infraction et peut aller jusqu'à plusieurs milliers d'euros. En cas de récidive ou de non-réparation de l’inégalité, l’employeur peut subir des poursuites judiciaires. Le salarié en cause, les représentants du personnel ou l’inspection du travail peuvent porter l’affaire devant les tribunaux. Après analyse du dossier, le juge peut ordonner à l'employeur de corriger la situation ou de verser une indemnité à la victime de l'inégalité professionnelle.

En cas de discrimination, l'employeur peut être passible de pénalités supplémentaires en vertu de la loi sur la non-discrimination. Ces pénalités peuvent inclure des sanctions financières, des dommages et intérêts pour la victime de la discrimination, ou même des peines de prison pour les cas les plus graves.

Dans le cas où l’inégalité a causé le licenciement du salarié ou une sanction disciplinaire quelconque, cette sanction peut être annulée par les tribunaux. De même, l’employeur peut être obligé à verser des dommages-intérêts pour réparer le préjudice causé.

Le juge peut également demander la réintégration du salarié ou une indemnisation de licenciement dans le cas où le salarié refuse de réintégrer les équipes.

 

Recours et sanctions pénales

 

Au niveau pénal, un tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) après une action d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations. Une amende allant jusqu’à 45 000 € peut aussi être fixée dans le cas où l’employeur refuse d’embaucher ou sanctionne le salarié en cause sur des motifs discriminatoires.

Dans le cas où l’employeur refuse de respecter l’obligation d’égalité entre homme et femme au niveau de la rémunération pour des conditions de travail identique, il court une peine d’emprisonnement d’au moins 1 an avec une amende qui peut s’élever à 3 750 €. Il peut aussi être obligé de verser des dommages et intérêts au salarié en cause.

 

Autres pénalités financières

 

Conformément aux articles L. 2242-8 du Code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir un accord qui concerne l’égalité professionnelle. Cet accord doit préciser toutes les mesures pour supprimer les écarts de rémunération. S’il n’y a pas d’accord, l’employeur doit veiller à avoir un plan d’action qui sera établi annuellement pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce plan doit être conforme aux dispositions prévues à l’article L. 2242-3 du Code du travail. L’employeur qui ne dispose pas d’accord ni de plan d’action à ce sujet est passible d’amende. Ces dispositions concernent les employeurs de droits privés, les établissements publics industriels ainsi que les établissements publics administratifs.