Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) en France

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) est une méthode de gestion des ressources humaines qui vise à anticiper les évolutions de l'entreprise et à adapter les compétences de ses salariés pour répondre à ces changements. En France, la GPEC est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis la loi du 17 janvier 2002. Quelles sont les caractéristiques de la GPEC ? Comment elle fonctionne en France, et quels sont les avantages qu'elle apporte aux entreprises et aux salariés ? Retrouvez toute l’information dans la suite de cet article.

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Qu'est-ce que la GPEC et à quoi sert-elle ?

La GPEC est une démarche ou une gestion qui permet à l'entreprise d'anticiper les besoins en compétences à court, moyen et long terme, en fonction de son environnement économique et social. Elle permet de définir les actions à mettre en place pour répondre à ces besoins, en termes de recrutement, de formation, de mobilité interne, ou de besoin de fidélisation de collaborateurs internes.

La GPEC s'appuie sur une analyse fine des emplois et des compétences nécessaires à l'entreprise pour atteindre ses objectifs stratégiques. Cette analyse peut être menée à différents niveaux : par métier, par service ou encore par site géographique. Elle permet de repérer les écarts entre les compétences actuelles des salariés et celles dont l'entreprise aura besoin à l'avenir. Cette analyse est également l'occasion de réfléchir à la polyvalence des salariés, à leur mobilité interne, et à la diversification des parcours professionnels.

La GPEC se compose de plusieurs étapes à savoir l'analyse des emplois et des compétences, la prévision des besoins, la planification des actions à mettre en place, la mise en œuvre de ces actions, et enfin l'évaluation de leur efficacité. Cette démarche est pilotée par la direction des ressources humaines, en collaboration avec les managers et les représentants du personnel.

La GPEC comprend une variété d'objectifs pour aider les entreprises à améliorer leurs pratiques de gestion de personnel. Ces objectifs incluent la recherche de solutions pour faciliter le recrutement de nouveaux talents, la gestion des problèmes liés à la pyramide des âges de l'entreprise et la résolution des situations de sur effectif. En outre, la GPEC permet aussi d'optimiser les dispositifs de formation pour les salariés, de développer leurs compétences professionnelles et de valoriser leurs compétences individuelles et collectives.

Si elle est bien organisée, la GPEC accompagne les entreprises dans les changements organisationnels et de production. Elle aide à gérer la mobilité professionnelle des employés et permet de mieux les impliquer dans un projet d'évolution professionnelle. Il est crucial d'anticiper les changements dans les compétences nécessaires pour les emplois de l'entreprise et de maîtriser les impacts des changements technologiques et économiques sur les employés. Enfin, la gestion de carrière des employés permet de maximiser leur potentiel, et les risques et les coûts liés aux déséquilibres de l'entreprise doivent être réduits.

Comment fonctionne la GPEC en France ?

En France, la GPEC est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis la loi du 17 janvier 2002. Cette loi a été renforcée par la loi du 5 mars 2014, qui a étendu cette obligation aux entreprises de plus de 50 salariés.

Les entreprises doivent donc élaborer et mettre en œuvre une GPEC qui s'inscrit dans le cadre de la stratégie globale de l'entreprise. Cette GPEC doit être discutée avec les représentants du personnel, qui sont associés à toutes les étapes de la démarche.

La GPEC doit également prendre en compte les perspectives de développement de l'entreprise, les évolutions technologiques, les changements économiques et sociaux, les perspectives de croissance ainsi que les perspectives de réduction des effectifs.

Au-delà d’être un outil de gestion, la GPEC est également un outil de prévention des risques psychosociaux, car elle permet une meilleure gestion des parcours professionnels des salariés, une meilleure reconnaissance de leur expertise, et une meilleure anticipation des risques liés à la santé et à la sécurité au travail.

Quels sont les principes fondamentaux de la GPEC ?

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences repose sur plusieurs principes fondamentaux. Tout d’abord, elle s’inscrit dans une logique de long terme. La GPEC ne se limite pas à une vision à court terme de la gestion des ressources humaines, mais s’intéresse plutôt aux besoins et aux évolutions à moyen et long terme. Elle prend en compte les enjeux stratégiques de l’entreprise, ses objectifs de croissance, ses projets de développement, etc.

Ensuite, la GPEC repose sur une approche systémique. Elle prend en compte l’ensemble des facteurs qui influent sur les besoins en termes d’emploi et de compétences, qu’ils soient internes à l’entreprise ou externes (marché du travail, évolution des technologies, etc.). Elle vise à intégrer ces différents facteurs dans une vision globale et cohérente de la gestion des ressources humaines.

Enfin, la GPEC repose sur une démarche participative. Elle implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise (direction, managers, salariés, représentants du personnel, etc.) dans la réflexion sur les besoins en termes d’emploi et de compétences. Elle vise à favoriser le dialogue social, la co-construction des solutions et l’adhésion des différents acteurs à la stratégie de l’entreprise.

Quels sont les avantages de la GPEC pour les entreprises ?

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences présente de nombreux avantages pour les entreprises qui la mettent en œuvre. Tout d’abord, elle permet d’anticiper les évolutions du marché du travail et de s’adapter aux mutations technologiques. En anticipant les compétences et les profils de postes nécessaires à l’avenir, les entreprises peuvent mieux se préparer aux changements à venir et éviter les ruptures brutales de compétences.

Ensuite, la GPEC permet de développer les compétences des salariés et de favoriser leur évolution professionnelle. En identifiant les besoins en termes de formation, d’accompagnement et de développement des compétences, les entreprises peuvent proposer à leurs salariés des parcours professionnels attractifs et stimulants. Cela favorise l’engagement des salariés et leur fidélisation à l’entreprise.

Enfin, la GPEC permet de renforcer la performance globale de l’entreprise. En alignant les compétences et les profils de postes sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, la GPEC permet de renforcer la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et les profils recrutés en interne.

Quels sont les outils utilisés par l’État pour appuyer des démarches de GPEC ?

L'État propose plusieurs outils pour appuyer les démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) des entreprises.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) : un dispositif d'accompagnement gratuit proposé aux salariés et aux demandeurs d'emploi pour les aider à construire leur projet professionnel.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) : c’est un compte individuel qui permet aux salariés et aux demandeurs d'emploi de suivre des formations professionnelles pour acquérir de nouvelles compétences ou en renforcer d'autres.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) : ce dispositif permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'un accompagnement renforcé vers l'emploi.

Les contrats aidés : ces contrats de travail sont destinés à des personnes ayant des difficultés d'insertion professionnelle, permettant aux entreprises de bénéficier d'aides financières.

Les aides à la formation professionnelle : ces aides financières pour les entreprises servent à financer des actions de formation pour leurs salariés.

Les dispositifs d'insertion professionnelle : ce sont des dispositifs pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes éloignées de l'emploi, tels que les Emplois d'Avenir, les contrats de professionnalisation, les contrats d'apprentissage, etc.

Ces outils permettent aux entreprises d'accompagner leurs salariés dans leur évolution professionnelle, d'anticiper les évolutions de leur activité et de leurs métiers, et de faire face aux mutations économiques et technologiques.

En plus de tous ces outils, l'État propose aussi deux outils pour appuyer les entreprises dans leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Tout d'abord, il y a les engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC), qui sont des accords annuels ou pluriannuels entre l'État et une ou plusieurs branches ou organisations professionnelles. Une fois que ces accords sont signés, l’État accorde une subvention afin que les entreprises mettent en place un plan d'action pour anticiper les mutations économiques, sociales et démographiques. Tous les signataires de l'EDEC s'appuient sur un organisme relais, généralement un opérateur de compétence (OPCO), pour la mise en œuvre technique, administrative et financière de l'accord.

Le deuxième outil utilisé par l’État est la prestation de conseil en ressources humaines (PCRH). Cette prestation est destinée aux TPE-PME, lorsque l’entreprise a moins de 250 salariés. La prestation peut aussi s’appliquer à un collectif d'entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME). L’ensemble des conseils permet de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l'État.

La PCRH permet de réaliser un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de GPEC, ce qui va conduire par la suite à élaborer un plan de développement des compétences des salariés. L’employeur pourra aussi construire des parcours professionnels pour les salariés, tout en mettant en place un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences.