La définition du licenciement pour motif économique en France

Lorsque le licenciement d’un salarié n’est pas motivé par une faute grave ou non grave qu’il a commise, on parle de licenciement économique. Ce mode de rupture de contrat doit aussi être justifié par l’employeur. En effet, la loi prévoit que l’employeur puisse justifier sa décision et impose que chaque étape du processus du licenciement soit respectée. Quels sont les différents motifs qui peuvent mener à un licenciement pour motif économique ? Le point dans l’article qui suit.

[Sommaire]

À quel moment parle-t-on de licenciement pour motif économique ?

Le licenciement économique n’arrive pas uniquement lorsque l’entreprise fait face à des difficultés financières. Au contraire, il s’agit de toutes les raisons de licenciement qui n’ont rien à voir avec la personne du salarié ni avec son rendement. C’est plutôt un changement structurel ou organisationnel qui va pousser l’employeur à fusionner certains départements de l’entreprise ou à les supprimer. Dans ce cas, l’employeur se voit obligé de procéder par le licenciement dans le but de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ainsi que son positionnement sur le marché.

Il peut arriver aussi que l’entreprise soit obligée de cesser les activités pendant une période. Dans ce cas aussi, l’employeur va être obligé de rompre certains contrats de travail et d’en suspendre d’autres jusqu’à nouvel ordre. C’est aussi une sorte de licenciement pour motif économique. Dans tous les cas, l’employeur doit avoir analysé toutes les éventualités et les possibilités de conserver les contrats des salariés. S’il n’y a aucune possibilité, il peut entamer la procédure de licenciement pour motif économique.

À quel moment parle-t-on de difficultés économiques et de mutations technologiques ?

Les difficultés économiques, c’est lorsque l’employeur est obligé de restructurer l’entreprise afin de la rendre plus productive ou pour redresser la trésorerie. Ainsi, les difficultés économiques peuvent entrainer une modification, une transformation des départements ou de nouvelles missions qui sont imposées au salarié. Le salarié a le droit de refuser les nouvelles missions qui lui sont confiées. Et, dans ce cas, l’employeur peut prendre la décision de licenciement.

En ce qui concerne les mutations technologiques, c’est lorsque l’entreprise intègre de nouveaux outils de travail. En général ces nouveaux outils exigent que les salariés aient des formations. Et, il peut arriver que ces formations soient source de nouvelles méthodes de travail qui vont plaire ou pas au salarié. Dans le cas où le salarié ne s’accommode pas avec les nouvelles méthodes de travail, l’employeur doit tenter de trouver un plan d’adaptation. Et, en cas d’échec, il peut procéder au licenciement.

À quel moment parle-t-on de licenciement pour réorganisation de l’entreprise ou cessation d’activité ?

La réorganisation de l’entreprise n’est légitime que lorsque cette réorganisation est utile et indispensable pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Il ne s’agit pas simplement pour l’employeur d’avoir plus de profit, mais de chercher à conserver le niveau de l’entreprise face à la concurrence.

On parle de cessation d’activité comme justificatif de licenciement pour motif économique lorsque cette cessation n’est pas due à une faute de l’employeur tel que prévu dans l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001.

À quel moment la suppression et la transformation d’emploi peuvent être un motif de licenciement économique ?

Un salarié peut être licencié pour suppression d’emploi si seulement toutes ses missions ne sont pas confiées à un autre salarié. Au contraire, il faut que l’employeur ait réduit l’effectif ou ait réorganisé les travaux en interne de sorte que certains salariés n’aient plus de tâches conséquentes. Il faut aussi que l’organisation soit objective de sorte à faire évoluer l’entreprise sur le plan économique.

L’employeur peut aussi décider de modifier les tâches du salarié ou d’informatiser certains services. Dans ce cas, c’est tout le contrat du travail qui peut subir une modification, ce qui peut ne pas convenir au salarié. Toujours est-il que l’employeur doit prendre la précaution de faire une transformation objective.

À quel moment est-ce possible de procéder au licenciement suite à une modification du contrat ?

Dans le cas d’une modification du contrat, le salarié a le droit ou pas de l’accepter. Toutefois, l’employeur n’est pas obligé d’attendre l’accord du salarié s’il s’agit de modifications mineures sur les horaires, les pauses ou encore l’heure de démarrage. Mais, en ce qui concerne les modifications des éléments essentiels, l’employeur est tenu d’attendre l’accord du salarié. Il peut s’agir de modification dans la qualification, la rémunération ou encore le lieu de travail. Dans le cas où le salarié n’accepte pas ses modifications, l’employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique.

NB : Si l’employeur se retrouve avec au moins 10 salariés qui refusent le changement de contrat et qu’il décide de rompre les contrats, il doit suivre la procédure pour licenciement collectif.

Quelles sont les obligations de l’employeur avant le licenciement pour motif économique ?

Avant de prendre la décision de mettre fin à un contrat de travail, l’employeur doit faire tous ses efforts pour former le salarié à son nouveau poste. Il doit également tenter de l’aider à s’adapter au mieux ou doit lui proposer un nouveau poste dans l’entreprise. L’employeur doit faire des propositions à son salarié pour des offres qui sont sur le même territoire ou dans les filiales du groupe. Le but est que le licenciement ne doit se faire que lorsqu’il n’y a pas du tout de solution possible pour maintenir l’existence du contrat.

En cas de reclassement, l’employeur doit proposer un poste qui a une même qualification pour le salarié ainsi qu’un même niveau de rémunération ou plus. Le fait est que l’employeur doit montrer aux autorités qu’il fait de son possible pour trouver une solution pour la continuité du contrat de travail.

Dans le cas où l’employeur décide de mettre le salarié à un poste inférieur, il doit avoir l’accord express du salarié. Il doit également veiller à ce que toutes les informations concernant les postes disponibles dans l’entreprise parviennent à tous les salariés concernés. Ces offres doivent être précises et les moyens et canaux de recrutement doivent être connus de tous les salariés.