La procédure en cas de licenciement pour motif personnel en France

Une fois que le salarié a dépassé sa période d’essai, l’employeur ne peut pas mettre fin à son contrat sans justifier la rupture. En effet, tout licenciement après la période d’essai doit être justifié par une cause jugée réelle et sérieuse au regard de la loi. Dans ce cas seulement, l’employeur peut procéder au licenciement en suivant la procédure qui a été décrite dans le code du travail. Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement pour motif personnel ? Retrouvez toutes les informations utiles dans la suite de cet article.

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Comment se fait le licenciement pour les salariés protégés ?

Un salarié protégé est un salarié qui a la casquette de délégué syndical au sein de l’entreprise ou de membre de la délégation du personnel au comité social. Ces personnes sont en effet protégées par la loi et ne peuvent pas subir un licenciement à la guise de l’employeur. Ce dernier doit, en effet, informer l’inspection du travail et obtenir une autorisation de l’autorité avant de procéder au licenciement du salarié, peu importe la cause. L’employeur doit donc présenter les causes réelles et le tort que l’acte du salarié a causé à l’entreprise ou aux équipes.

Quelles sont les différentes étapes à suivre pour aboutir au licenciement ?

Lorsque l’employeur décide de mettre fin à un contrat de travail pour motif personnel, le code du travail lui impose de respecter une procédure stricte au risque d’être sanctionné.

Nous rappelons qu’en cas de faute commise par le salarié, l’employeur est tenu de suivre la procédure des sanctions disciplinaires et d’informer l’inspecteur du travail. Ce n’est que lorsque toutes les sanctions disciplinaires seront épuisées que le licenciement sera possible.

Toutefois, une fois que l’on atteint l’étape de licenciement, l’employeur doit avant tout prévoir un entretien préalable avant de prendre sa décision. Suite aux résultats de l’entretien, il devra rédiger une lettre de licenciement qu’il remettra au salarié concerné. Et, il doit accorder un préavis au salarié ou être prêt à lui verser une indemnité relative à son indemnité s’il refuse que le salarié observe son préavis.

Quel est le contenu de l’entretien préalable ?

La convocation à un entretien est remise au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner toutes les informations sur l’objet, le lieu, l’heure, et la date de l’entretien. La convocation doit également mentionner le fait que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, que ce soit un conseiller ou un membre représentant du personnel.

NB : Le salarié doit avoir au moins 5 jours pour se préparer avant la date prévue de l’entretien.

Durant l’entretien, l’employeur prend le temps de présenter les motifs qui le pousse au licenciement. Il doit aussi laisser la parole au salarié afin qu’il se défende avec ses arguments. Le but de cet entretien est d’emmener plus de clarté au niveau des faits et, si possible, de trouver une ou plusieurs solutions pour empêcher le licenciement.

Il faut noter que dans le cas d’une faute grave qui a été commise par le salarié, l’employeur n’est pas obligé de chercher une solution alternative au licenciement. Toutefois, l’entretien préalable doit avoir lieu et l’employeur doit permettre au salarié de se défendre en présence d’un représentant du personnel. Une fois que l’entretien est terminé, un PV doit être rédigé avec toutes les informations qui se sont partagées entre les deux parties, les faits qui ont été évoqués, les décisions qui ont été prises et les signatures des deux parties.

L’employeur doit par la suite rédiger une lettre de licenciement qui sera adressée au salarié sortant.

Que doit contenir la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement ou la notification du licenciement doit comporter les motifs du licenciement ainsi que la date exacte de fin de contrat. Il faut aussi préciser dans la lettre le fait qu’il y a eu au préalable un entretien avec le salarié qui a aboutir à cette décision de rupture de contrat. La lettre ne doit en aucun cas préciser de nouveaux motifs qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien. La lettre de licenciement doit parvenir au salarié au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien. Et, en cas de licenciement pour faute disciplinaire, la lettre doit parvenir au salarié dans un délai ne dépassant pas 1 mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable.

En ce qui concerne les délais d’envoi, le salarié a 15 jours pour revenir vers l’employeur s’il a besoin de plus d’informations au sujet des motifs de licenciement. L’employeur a aussi un délai de 15 jours pour y répondre avec une lettre en courrier recommandé avec accusé de réception. Si le salarié suppose que les raisons du licenciement ne sont pas justifiées, il peut toujours saisir le conseil de prud’hommes ou l’inspection du travail. Et, s’il arrive que les autorités donnent raison au salarié, l’employeur devra réparer le préjudice en donnant une indemnité. L’indemnité est calculée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement doit être rédigée selon un modèle bien précis. En effet, on retrouve différents modèles en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. L’employeur a l’obligation de choisir le bon modèle, selon qu’il rédige une lettre pour licenciement pour motif personnel disciplinaire ou pour un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, etc. Toutefois, il doit veiller à faire tous les ajustements afin d’adapter la lettre aux spécificités propres à la situation du salarié. La lettre doit aussi être conforme aux régimes conventionnels et contractuels qui sont applicables à l’entreprise.

La lettre de licenciement doit aussi mentionner le préavis que le salarié est censé effectuer avant son départ définitif de l’entreprise.

L’employeur peut-il annuler le préavis ?

Dans le cas d’un licenciement, la loi impose que le salarié respecte une période de préavis. Ainsi, s’il arrive que l’employeur dispense le salarié du préavis, il doit quand même lui verser l’indemnité prévue à cet effet.