Le CSE entreprise : recours à des experts en France

Le CSE est un organe qui est mis en place après élection des différents membres du bureau. Cette élection est effectuée une fois que l’effectif des salariés atteint le nombre de 11. Ce comité a différentes missions qu’il doit exécuter tout au long de son mandat. Et, pour mener à bien ses activités, différents moyens sont mis à disposition des membres du CSE. Parmi ces moyens, on retrouve la possibilité pour le CSE de faire appel à des experts utiles pour mener les vérifications et les diverses transactions.

À quel moment la loi permet au CSE d’engager des experts ? Quel est le rôle exact de ces experts et à qui revient la charge des experts qui sont contactés ? Retrouvez le point de l’information dans les paragraphes qui suivent.

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Quelles sont les situations dans lesquelles il est possible de faire appel à un expert ?

Il existe différentes situations dans lesquelles le CSE peut recourir à un expert. Il peut s’agir de besoin de consultation pour avoir des orientations stratégiques pour l’entreprise. Il est aussi possible de faire appel à un expert dans le cas où on souhaite faire une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. Un expert peut aussi être utile pour définir la politique sociale de l’entreprise ainsi que pour les conditions de travail et l’emploi.

Il est aussi possible de faire appel à un expert-comptable pour analyser les dispositions concernant les organisations syndicales ou pour préparer la négociation d’un accord. Un expert est aussi utile pour évaluer la santé des salariés ainsi que leur adaptation aux postes qui leur sont proposés au sein de l’entreprise. L’expert peut aussi avoir pour missions d’analyser les risques de l’emploi sur la santé des salariés, dans le cas où ceux-ci sont exposés à des produits dangereux par exemple.

Il faut également noter que la présence d’un expert au sein de l’entreprise est utile pour identifier les risques de maladie professionnelle ou en cas d’introduction de nouvelles technologies. Enfin, un expert peut aussi être utile lorsqu’on souhaite préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Bon à savoir

L’employeur ne peut pas imposer au CSE d’embaucher un expert. Au contraire, seul le CSE peut décider de faire appel à un expert et cette décision devra faire l’objet d’une délibération de tous les membres. Lors e la délibération, les membres du CSE s’accordent sur le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes ainsi que les missions de l’expert.

À quels types d’experts le CSE peut-il faire appel ?

Les experts qui peuvent travailler avec le CSE doivent avoir une certification reconnue par la loi. Il peut s’agir d’un expert-comptable pour les analyses financières et stratégiques de l’entreprise. On peut également faire appel à un médecin du travail pour tous les sujets relatifs à la santé des salariés et aux conditions du travail. Il est aussi possible de faire appel à des experts en matière de constructions et d’aménagement ou à des experts en chimies afin d’analyser les produits chimiques utilisés.

À qui revient la prise en charge de l’expert ?

Il faut se référer au code du travail ou à l’accord collectif pour avoir la proportion de partage du coût de l’expert qui est sélectionné. Dans la plupart des cas, le coût est partagé entre l’employeur et le CSE, à moins que le CSE décide de recourir à un expert « libre ». Dans ce dernier cas, le coût est à la charge exclusive du CSE.

L’employeur se charge de prendre en charge le coût de l’expertise lorsque l’expert est engagé pour une situation économique et financière de l’entreprise. La prise en charge se fait aussi pour toute expertise relative à la politique sociale de l’entreprise ainsi qu’aux conditions de travail et l’emploi. L’employeur prend également la charge du coût en cas de licenciements collectifs pour motif économique ou pour la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le coût de l’expertise est partagé entre l’employeur et le CSE en cas de consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou en cas de consultations ponctuelles pour l’introduction de nouvelles technologies par exemple. Le partage de la charge de l’expertise se fait à hauteur de 20 % du budget du CSE et à hauteur de 80 % par l’employeur. Il faut pour cela que la CSE ait un budget qui est alloué à ses activités.

Comment l’expert doit-il travailler une fois engager ?

Le code du travail fixe toutes les modalités de fonctionnement de l’expert qui est engagé. Ainsi, l’expert a l’obligation d’établir un cahier des charges et de suivre à la lettre tout ce qui lui sera demandé par le CSE. L’expert a aussi l’obligation d’informer l’employeur de tout le processus de son travail. L’expert désigné doit également notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise. L’information doit parvenir à l’employeur dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

Quels sont les droits et les devoirs de l’expert ?

Une fois engagé, l’expert a le droit d’accéder à l’entreprise à moins qu’on ait affaire à des experts « libres » pris en charge totalement par le CSE. L’expert a aussi droit à toutes les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. L’employeur, de son côté, a le devoir de transmettre à l’expert toutes les informations dans un délai de 5 jours après la date où il reçoit la demande de l’expert.

En termes de devoir, l’expert est tenu de garder le secret professionnel en ce qui concerne toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Il doit aussi veiller à rester discret sur les informations confidentielles qu’il va transmettre au CSE ou à l’employeur. L’expert est aussi dans l’obligation de respecter les délais qui lui sont imposés dans le cahier de charge. Il doit ainsi remettre son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE.

Comment l’employeur peut-il contester le rapport de l’expert ?

Si l’employeur n’est pas d’accord avec le rapport émis par l’expert, il peut s’adresser au CSE ou le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire). Un délai de dix jours est prévu pour que l’employeur fasse toutes ces contestations. Les contestations peuvent porter sur le choix de l’expert, le cahier des charges, les informations après l’expertise ou sur le coût de l’expertise.