Les conventions de forfait en France : pour qui ? Comment ?

 

Pour qu’une entreprise soit performante, l’employeur a besoin non seulement d’avoir des profils adéquats, mais une bonne organisation interne. Et, l’un des principaux piliers pour une bonne organisation est la gestion du personnel et du temps de travail. En France, les employeurs ont la possibilité de gérer le temps de travail de différentes manières. Le code du travail fixe un certain nombre d’heures de travail à respecter par jour ou par semaine. Toutefois, il est aussi possible pour le salarié de travailler sur base d’un forfait. On parle alors de convention de forfait.

Qu’est-ce qui caractérise la convention de forfait ? Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait ? Comment un employeur peut-il mettre en place une convention de forfait ? Quels sont les types de forfaits possibles en France ?

Voici autant de questions que cet article s’évertuera à traiter. Vous y trouverez tout ce qui concerne la convention de forfait en France ainsi que toutes les dispositions prévues par la loi.

 

[Sommaire]

 

Qu’est-ce que la convention de forfait ?

 

Une convention est tout simplement un accord qui est signé entre l’employeur et son salarié. Ceci dit, une convention de forfait est un accord que les deux parties font sur les horaires de travail, une fois que le salarié est embauché. Cet accord est mis en place en tenant compte de l’horaire fixé par le code du travail. Toutefois, les horaires qui sont concernés par l’accord peuvent ne pas correspondent à ceux qui sont fixés par voie légale. Toujours est-il que le salarié ne doit pas être lésé et ne doit pas se voir imposer un horaire qui ne lui permette pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La convention de forfait doit être établie sur base journalière ou sur base d’heures travaillées. Dans tous les cas, la convention doit être assortie d’un document écrit qui va mentionner toutes les modalités de travail et les règles de gestion de la relation professionnelle.

 

Quelles sont les différentes conventions de forfaits qui sont valables en France ?

 

Avant toute chose, il est bon de savoir que l’employeur est obligé d’obtenir l’accord du salarié pour toute convention de forfait qu’il souhaite lui proposer. Le salarié peut aussi faire une demande à son employeur pour obtenir une convention de forfait. Selon l’article L. 3121-40 du code du travail, l’employeur est tenu de s’accorder avec son salarié sur toutes les modalités de gestion de la convention.

En France, il existe trois types principaux de conventions de forfait. Il y a en premier la convention de forfait horaire qui est basé sur un décompte d’heures hebdomadaire ou mensuelle. Il est aussi possible d’avoir une convention de forfait sur une base annuelle et la convention de forfait journalier. Cette dernière convention prend en compte le nombre de jours sur la base d’une année.

 

Quelles sont les particularités de la convention de forfait en heures ?

 

La convention de forfait en heures permet à l’employeur de proposer une rémunération au salarié qui est basé sur le nombre d’heures que ce dernier aura effectué pour accomplir les missions qui lui sont confiées. Dans ce cas, la rémunération prend aussi en compte la majoration si le salarié effectue des heures supplémentaires par exemple. La convention de forfait en heure doit décrire le nombre d’heures qui est attribué au salarié, ainsi que le plafond à partir duquel les heures supplémentaires sont comptabilisées.

 

Quelles sont les particularités de la convention de forfait en jours ?

 

Cette convention signifie que l’employé a la liberté de choisir l’organisation de son temps de travail. Ainsi, la rémunération se base sur le nombre de jours travaillés sur un décompte annuel en dépit du nombre d’heures que le salarié aura utilisé pour finaliser ses missions. Cette convention peut être avantageuse pour le salarié puisqu’il a la liberté de choisir son horaire de travail. Dans un autre cas, elle peut être aussi contraignante si les missions exigent du salarié qu’il travaille à des heures tardives parce qu’il est obligé de terminer une mission dans le délai qui lui est imposé.

 

À quoi servent les différentes conventions de forfaits ?

 

Une fois que les différentes conventions sont déterminées au sein de l’entreprise, l’employeur peut affecter son personnel à certains postes en fonction des exigences du poste et aussi en fonction du lieu d’exercice. L’employeur peut ainsi bien organiser son personnel et assurer ainsi la productivité de l’entreprise.

D’un autre côté, la convention de forfait est aussi une bonne manière pour l’employeur d’éviter de recourir à un CDD ou un CTT. En effet, le salarié peut accepter une réduction de ses heures de travail, ce qui va permettre à l’employeur de conserver son contrat de travail qui est déjà en cours.

Du côté du salarié, la convention de forfait lui permet d’avoir une meilleure organisation entre sa vie personnelle et sa vie privée. Il peut ainsi faire concorder son planning personnel avec celui de l’entreprise en fonction des missions qui lui sont confiées aux heures prévues.

 

Quels sont les salariés qui sont concernés par les conventions de forfait ?

 

En fonction du type de convention à laquelle on a affaire, certaines catégories de salariés sont ou pas concernées. Il faut se référer aux articles L. 3121-38, L. 3121-42 et L. 3121-43 du Code du travail pour savoir quelle convention correspond à quel salarié.

Toutefois, nous retiendrons que tous les employés peuvent conclure une convention de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles. La convention de forfait horaire sur la base annuelle est adressée aux cadres qui ne peuvent pas exercer leurs missions en suivant l’horaire collectif ou les non-cadres qui ont une grande flexibilité dans leur organisation.

En ce qui concerne la convention de forfait en jour sur une base annuelle, elle concerne aussi les cadres et aux employés pour lesquels il n’est pas possible de déterminer la durée de travail.

 

Quelles sont les conditions pour chaque type de convention ?

 

Même si l’employeur peut à tout moment proposer une convention e forfait à ses salariés, il doit de son côté respecter toutes les conditions que lui impose la loi.

 

Conditions pour la convention de forfait annuel en heures

 

Il faut noter qu’aucune convention ou accord collectif ne peut valablement prévoir la conclusion d’une telle convention de forfait annuel en heures, à moins que ces derniers appartiennent aux catégories susmentionnées. Pour que la convention soit valable, l’employeur doit s’engager à respecter toutes les règles qui concernent la durée quotidienne et hebdomadaire prévue par le code du travail. La convention doit prendre en compte tout ce que dit le code du travail en termes de pause, de jours de repos ou d’heures légales de travail journalier et hebdomadaire.

Si l’entreprise n’est pas soumise à aucun accord collectif, il n’est pas possible de mettre en place la convention de forfait sur base d’une convention individuelle, même si l’employeur obtient l’accord de son salarié.

Dans le cas où il y a existence d’un accord collectif, l’employeur doit se fier à cet accord pour rédiger la convention de forfait. L’employeur doit se fier à cet accord pour déterminer la période de référence du forfait (l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs), le nombre d’heures compris dans le forfait, ainsi que les conditions de prise en compte.

L’accord doit aussi permettre de déterminer la rémunération des salariés, des absences, ainsi que les arrivées et départs. L’employeur doit aussi s’y fier pour déterminer toutes les caractéristiques principales et le nombre d’heures qui va être proposé au salarié. Nous rappelons que la convention de forfaire qui sera rédigée ne doit pas avoir un nombre d’heures supérieur à ce que l’accord collectif prévoit.

 

Conditions pour la convention de forfait annuel en jours

 

Pour établir une telle convention, l’employeur a l’obligation de s’assurer que la charge de travail des salariés est raisonnable et que ces derniers peuvent avoir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie sociale. L’employeur doit aussi s’assurer qu’il y ait une bonne répartition du temps de travail sur les différents jours qui seront attribués aux salariés concernés. L’employeur peut se fier à l’accord collectif pour déterminer les différentes proportions de charges. Il peut aussi se fier aux dispositions prévues au niveau du code du travail matière d’organisation de charge de travail des salariés en entreprise.

 

Bon à savoir

 

Dans le cas où l’employeur signe une convention avec son employé et que ce dernier n’est pas d’accord avec les clauses de la convention, il peut saisir l’inspection du travail. Le salarié peut faire une réclamation s’il n’est pas d’accord avec la rémunération qui lui est proposée ou avec le poste et les horaires qui lui sont confiés.

Un salarié qui a conclu une convention de forfait en jour avec son employeur peut revenir sur sa décision ou renoncer à une partie de ses jours de repos. Il peut décider ainsi de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit.

 

Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail

 

Lorsqu’un salarié signe une convention de forfait en jour, certaines dispositions légales ne s’appliquent pas à lui. Le salarié qui et sous convention de forfait en jour n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail qui est de35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail. Ce salarié n’est pas non plus concerné par la durée quotidienne maximale de travail effectif qui s’élève à 10 heures conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail et s’il n’y a pas de situation d’urgence.

Le salarié n’est pas aussi obligé de respecter la durée hebdomadaire maximale de travail qui est de 48 heures au cours d’une même semaine, et de 44 heures en moyenne conformément aux dispositions prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

 

Conditions pour la convention de forfait en heures hebdomadaire ou mensuelle

 

L’employeur peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sans condition pour le salarié. La convention peut être conclue même s’il n’y a pas de convention collective concernant l’entreprise. Toutefois, l’employeur doit impérativement avoir l’accord de son salarié pour toutes les clauses de la convention. Une autre condition est que cette convention doit obligatoirement être en format écrit et doit mentionner toutes les informations concernant la rémunération, le nombre d’heures ou les règles de gestion.

Nous rappelons que le montant de la rémunération proposée au salarié doit être au moins égal à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise. La rémunération doit aussi prendre en compte toutes les majorations dans le cas où le salarié effectue des heures supplémentaires. La rémunération des heures supplémentaires doit se faire conformément aux dispositions prévues dans le code du travail en ce qui concerne les majorations en fonction des heures supplémentaires.

 

Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

 

Pour que la convention soit valable, l’employeur doit respecter certaines conditions obligatoires, sur la forme et le fond de la convention.

En ce qui concerne la forme, il doit avant tout obtenir l’accord du salarié avant toute rédaction de convention de forfait. Même si la convention va faire partie du contrat de travail, l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié. Au contraire, il doit impérativement lui définir clairement tous les termes de la convention, et lui donner le temps d’accepter ou de refuser le contrat qui lui est proposé.

Une autre obligation est que la convention doit être en format écrit et non en format oral. Peu importe la forme du contrat de travail, une fois qu’il y a une clause du contrat qui concerne une convention, il faut que cette convention ou ce contrat en entier soit en format écrit.

Dans le cas où la convention de forfait s’ajoute à un contrat déjà existant, l’employeur doit prévoir un avenant au contrat qui va mentionner la modification effectuée par la convention de forfait. Cette modification de contrat doit aussi être faite avec l’accord du salarié. Dans le cas où la convention de forfait est sous forme de convention individuelle (sans accord collectif de l’entreprise), l’employeur doit aussi être en accord avec son salarié. Il faut également se référer aux dispositions prévues à l’article L. 1222-6 du code du travail si la convention est due à une réforme économique.

Pour les entreprises de moins de 50 ans, l’employeur a l’obligation de consulter le comité social économique. De même, il doit prévoir des consultations périodiques avec le CSE afin de communiquer sur la politique sociale de l’entreprise. L’employeur doit aussi informer le CSE sur l’aménagement du temps de travail et les conditions de travail de tous les salariés. Les informations que l’employeur doit donner au CSE doivent comporter toutes les informations relatives aux recours aux conventions de forfait. L’employeur doit aussi informer sur toutes les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

 

Comment décompter le temps du travail dans le cadre de la convention de forfait ?

 

La durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun pour tout ce qui concerne la convention de forfait en heures. Ce décompte doit suivre ces mêmes règles même si on a affaire à un forfait en heures hebdomadaires, annuel ou mensuel.

L’employeur est également tenu de présenter les documents de décompte des heures travaillées à l’inspecteur du travail pendant un an.

Lorsqu’on a affaire à une convention de forfait en jours, le décompte des jours ou des demi-journées doit se faire pendant la période de référence. Nous rappelons que la période de référence correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. Il faut tout de même se fier aux dispositions prévues au niveau de l’accord collectif. Une fois que les documents de décompte sont fournis à l’inspecteur du travail, ils peuvent être mis à disposition pendant une période de 3 ans minimum.

 

Que doit comporter le bulletin de paie lors d’une convention de forfait ?

 

Une fois qu’il y a existence d’une convention de forfait, il y a certaines mentions obligatoires qui doivent figurer sur le bulletin de paie. Les mentions obligatoires à faire apparaitre, en plus des éléments de la paie sont la nature de la convention de forfait, le volume de forfait, la rémunération qui se rattache à ce volume de forfait. Nous précisions que ces informations concernent uniquement les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures.

 

Que prévoit la loi du 8 Août 2016 pour les conventions de forfait ?

 

La loi prévue pour les conventions de forfait concerne la sécurisation juridique. Cette loi prévue plusieurs dispositions la période de référence, les conditions de prise en compte, ainsi que les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié.

La loi indique que la clause qui concerne la période de référence du forfait n’est pas appliquée aux anciens accords collectifs qui ont un forfait annuel en heures ou en jours. De même, la clause relative aux conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs ne s’imposent pas aux anciens accords collectifs, mais plutôt aux accords conclus postérieurement à la loi.

La loi indique aussi que s’il n’y a pas de dispositions sur le suivi de la charge de travail du salarié dans l’accord collectif instaurant un forfait en jours, l’employeur peut poursuivre l’exécution des conventions individuelles qui ont déjà été conclues. Il y va de même si l’accord collectif ne précise rien sur les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié et le droit à la déconnexion il faut se référer aux dispositions prévues à l’article L. 3121-64 II du code du travail). L’employeur doit également respecter les dispositions supplétives prévues par la loi telles que prévues par l’article L. 3121-65 du même code.

 

Quels sont les avantages des conventions de forfait ?

 

En termes d’avantages et d’inconvénients, il n’y a pas d’absolue puisque le cas de chaque salarié est différent. En effet, une convention de forfait de jour peut être avantageuse pour un salarié dont on ne peut pas comptabiliser le temps de travail en heure. Mais, cela peut être aussi contraignant puisque le salarié peut parfois être emmené à travailler durant plusieurs heures s’il est face à des délais de livraison très courts.

De même, le forfait horaire peut être avantageux si le salarié produit des articles ou effectue un travail bien précis durant une période donnée. Toutefois, ce dernier peut se voir être obligé de respecter un timing qui peut le mettre à l’étroit. Le forfait horaire peut empêcher le salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.

Ainsi donc, l’employeur est tenu d’analyser le pour et le contre de chaque convention proposée au salarié avant de finaliser la convention par écrit. Plus encore, il est important pour l’employeur de faire de la mise à jour ou des points réguliers avec ses employés afin de s’assurer que la convention qui leur est proposée leur permet d’atteindre l’épanouissement professionnel et social.

Dans le cas où l’employeur réalise que le salarié a besoin d’un changement au niveau de la convention ou de son contrat de travail, il doit se mettre d’accord avec son salarié sur les nouveaux termes de la convention qui va être signée. Le salarié peut aussi interpeller son employeur s’il constate que la convention qu’il avait signée au préalable ne correspond plus à son rythme de vie. Le salarié peut faire intervenir les représentants du personnel s’il n’arrive pas à trouve un terrain d’entente avec son employeur. Et, en cas de litige, il peut toujours remonter le désaccord au niveau de l’inspection du travail.

Dans tous les cas, les deux parties doivent s’évertuer à trouver un compromis afin de ne pas arriver au licenciement. L’employeur ne peut pas non plus utiliser les réclamations du salarié comme motif de sanctions ou de licenciement.

 

Bon à savoir

 

En cas de désaccord sur une convention de forfait, le salarié peut poursuivre son employeur auprès de l’inspection du travail ou auprès du conseil des prud’hommes.