Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption en France : ce qu'il faut savoir

En France, il existe différents types de garanties qui profitent à la femme enceinte que ce soit pendant la grossesse ou après l’accouchement. Ces garanties sont aussi accordées en cas d’adoption d’un ou de plusieurs enfants. Que ce soit en termes de finance, d’organisation de travail ou de congés, des dispositions ont été prises pour faciliter la vie des salariés en cas de maternité ou d’adoption. Cet article vous fait le point.

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Quelles sont les obligations de l’employeur face à une salariée en état de grossesse ?

L’employé en état de grossesse doit avoir une confirmation médicale sous forme d’attestation ou de certificat de santé. L’employé doit présenter ce certificat à son employeur dès qu’elle a l’information au sujet de la grossesse. Une fois que l’employeur reçoit le justificatif de l’état de grossesse, il doit accorder à l’employé toutes les garanties qui sont prévues par la loi à cet effet.

Selon la loi, l’employeur n’a pas le droit de refuser la candidature ou de rompre le contrat de l’employé qui est en état de grossesse. En effet, il existe une couverture qui provient des dispositions prévues par les dispositions du code du travail et du code pénal relatives à la protection contre les discriminations. Selon les articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail, l’employeur peut proposer une mutation, un changement de poste ou une mutation d’emploi. La loi interdit aussi à l’employeur de faire des investigations à propos de l’état de grossesse de l’intéressée.

Quelles sont les libertés et garanties dont bénéficie la salariée ?

L’employé en état de grossesse a la liberté de ne pas révéler son état de grossesse à moins de vouloir réclamer ses droits en termes de protection de la femme enceinte. Elle bénéficie également de toutes les autorisations d’absence nécessaire pour effectuer les analyses médicales et le suivi médical pendant et après la grossesse.

En ce qui concerne le conjoint (par Pacs, mariage), il a aussi droit à une autorisation d’absence lui permettant de se rendre à des examens médicaux obligatoires de sa conjointe enceinte. Si l’entreprise est soumise à une convention collective, il faut se référer à la convention pour indiquer toutes les dispositions en matière d’aménagement d’horaire de travail ou de charge de travail de l’employé qui est en état de grossesse ou du conjoint concerné.

NB : Il faut noter qu’en cas d’absence pour le suivi médical de la grossesse, l’employeur considère ce temps d’absence comme période de travail effective. Le salarié concerné (femme ou conjoint) perçoit donc la totalité de sa rémunération. En plus, ces temps d’absences ne sont pas déduits lors du calcul de l’ancienneté ou des jours de congés payés prévu par le code du travail.

Quelle protection prévoit la loi contre le licenciement ?

En matière de protection, la mère en état de grossesse ou le père sont tous les deux protégés par la loi.

En ce qui concerne la femme, son contrat ne peut pas être rompu durant la période grossesse, durant les absences pour suivi médical ou durant la période postnatale. Toutefois, selon les dispositions prévues à l’article L. 1225-4 du Code du travail, le contrat peut être rompu uniquement si la salariée commet une faute grave ou l’employeur à d’autres raisons économiques qui le poussent à supprimer certains postes. Dans ces deux cas, il ne faut pas que la rupture de contrat soit en relation avec l’état de grossesse.

Si l’employeur décide de mettre un terme au contrat de travail de la salariée, celle-ci peut en obtenir l’annulation de la décision de l’employeur. Pour cela, elle dispose de 15 jours à compter de la décision de l’employeur pour faire parvenir à l’employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse.

En ce qui concerne le conjoint ou le père salarié, il est aussi protégé contre tout licenciement durant toute la période des dix semaines qui suivent la naissance de son enfant. Mais, en cas de faute grave ou pour des raisons économiques, l’employeur peut, sur accord des autorités compétentes, mettre un terme au contrat de travail du père salarié. À partir du moment du moment où la salariée a entamé son congé maternité, l’employeur n’a plus le droit de mettre fin au contrat de travail, même en cas de faute grave. Il doit obligatoirement attendre la fin du congé de maternité avant de statuer.

Il faut également noter que l’état de grossesse ne peut pas influer sur la date d’échéance en cas de contrat à durée déterminée. La fin du contrat ne doit pas se faire en fonction de l’état de grossesse, mais en fonction des dates qui ont été définies au niveau du contrat, sauf en cas de force majeure (salariée en arrêt de travail définitif pour des raisons médicales liées à la grossesse).

Bon à savoir

Dans le cas d’un CDD, la salariée en état de grossesse peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture. Il faut que sa démission soit liée à son état de santé.

Quelles sont les garanties prévues par la loi en cas d’adoption ?

Les parents qui sont salariés et qui partent en congé d’adoption sont aussi protégés par la loi contre le licenciement conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1225-39 du Code du travail. Toutefois, en cas de faute grave, le contrat de travail peut être rompu.

Il est aussi possible pour le salarié d’obtenir l’annulation d’une décision de l’employeur en cas de licenciement. Pour cela, le salarié concerné doit ramener à son employeur une attestation justifiant l’arrivée à son foyer d’un enfant placé en vue de son adoption. Cette attestation doit parvenir à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date où le salarié reçoit l’information du licenciement.

Bon à savoir

L’attestation est délivrée par l’organisme autorisé pour l’adoption ou peut par le président du Conseil départemental qui procède au placement. En cas de CDD, l’échéance du contrat doit être basée sur le contrat et non sur le congé d’adoption.

Quelles sont les garanties en termes d’aménagement de conditions de travail ?

En termes de conditions de travail, la salariée a aussi le droit de réclamer un allègement de ses charges. La loi permet aussi à la salariée de demander à l’employeur un changement provisoire d’emploi si elle remarque que l’emploi qu’elle occupe ne correspond pas à son état de santé. L’employeur peut aussi accorder une telle mutation dans le cas où le médecin du travail donne un avis de changement de poste pour préserver la santé de la salariée.

Dans le cas où l y a changement de poste ou mutation, la salariée doit conserver son salaire, à moins que celui-ci soit augmenté. Il ne doit en aucun cas être inférieur durant toute la période de grossesse. Une fois que la salariée retrouve son état de santé lui permettant de reprendre son poste, elle peut reprendre ses fonctions ou un poste similaire qui sera proposé par l’employeur.

Dans le cas du travail de nuit, la salariée enceinte a le droit de demander un changement d’horaire. Pour préserver sa santé, l’employeur est tenu de lui proposer un poste de jour dans la mesure du possible. Si aucun poste de jour n’est disponible, l’employeur a le devoir d’alléger la charge de la salariée et de prendre l’avis du médecin du travail sur le travail qui sera proposé à la salariée durant la nuit. Ce n’est que sur avis du médecin du travail que la salariée pourra conserver son poste pour travailler la nuit.

Le médecin du travail peut aussi imposer une suspension de contrat de travail en dehors du congé maternité dans le cas où l’employeur n’a pas la possibilité de proposer un reclassement sur un poste de jour. La salariée doit également avoir une garantie du maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale) par l’employeur.

Bon à savoir

La loi interdit que l’employeur expose les femmes enceintes ou allaitantes aux produits toxiques.

Que prévoit la loi en termes de garantie des congés payés ?

Nous rappelons que la période de congé maternité est prise en compte dans le calcul du congé annuel et de l’ancienneté. Ainsi, une fois que la salariée a terminé sa période de congé maternité, elle retrouve son solde de congé augmenté du nombre de jours de congés que lui accorde la loi pour toute la durée de congé maternité. Si la salariée n’a pas pu prendre son congé payé dans la période prévue à cause d’un congé maternité, elle a le droit de prendre ses congés à son retour.

Toutefois, elle doit se mettre d’accord avec son employeur afin de faire correspondre son absence pour congé payé avec une période qui ne sera pas compromettante pour la rentabilité de l’entreprise. Cette disposition convient également à tous les salariés qui bénéficient d’un congé d’adoption.

En cas d’accord ou de convention collective, il faut se fier aux dispositions prévues au niveau de la convention en ce qui concerne les congés payés. Toutefois, il ne faut pas que ces dispositions soient en défaveur du salarié.