Mobilité volontaire sécurisée : ce que dit le code du travail en France

Une fois que le contrat de travail est signé, l’employé peut bénéficier d’une pause lui permettant d’enrichir son parcours professionnel. Cette pause est connue sous le nom de période de mobilité volontaire sécurisée. Pour avoir une idée claire sur la situation du salarié durant cette période de mobilité, il faut se référer aux articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.

Qu’est-ce que la période de mobilité volontaire sécurisée et que dit le code du travail à ce sujet ?

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Qu’est-ce que la période e mobilité volontaire sécurisée ?

C’est une période durant laquelle le salarié donne son accord à son employeur pour que ce dernier suspende les termes de son contrat de travail. Le salarié décide de prendre cette pause pour enrichir son parcours professionnel en intégrant une autre entreprise. Le premier contrat est suspendu et non rompu, et le salarié ne va pas non plus s’engager à rédiger un autre contrat avec l’employeur de la nouvelle entreprise qu’il intègre, à moins de mettre un terme au premier contrat.

Cette période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié de conserver son contrat. Du côté de l’employeur, il peut être sûr que le salarié reviendra à la fin de son immersion dans la nouvelle entreprise.

Quels sont les salariés qui sont concernés par la période de mobilité volontaire sécurisée ?

Pour pouvoir faire une demande de période de mobilité volontaire sécurisée, il faut remplir trois conditions principales.

La première condition est que l’employé doit faire partie d’une entreprise dont l’effectif est d’au moins 300 salariés. En dessous de cet effectif, l’employeur n’est pas obligé d’accepter le départ du salarié, sachant que son absence peut porter préjudice à la rentabilité de l’entreprise. La deuxième condition est que le salarié demandeur ne doit pas être une nouvelle recrue. Au contraire, il doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois. Nous précisions que cette ancienneté peut être de manière continue ou discontinue.

Enfin, pour que le dossier soit valide, la période de mobilité volontaire sécurisée ne doit avoir pour seul objet que de permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Il doit décider de son propre gré d’intégrer une autre entreprise et ne doit en aucun cas être obligé par son employeur.

Quelle est la procédure pour demander une mobilité volontaire sécurisée ?

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une suspension de contrat doit en faire la demande auprès de son employeur. Il peut faire la demande sous forme de lettre envoyée à l’employeur avec accusé de réception ou lui remettre la lettre en main propre. Le salarié doit prendre la précaution d’expliquer les raisons de son insertion dans l’autre entreprise et la formation qui souhaite acquérir durant cette période.

Le salarié demandeur doit attendre l’accord de son employeur avant d’entamer son insertion dans la nouvelle entreprise. L’employeur e son côté émet un retour au salarié par lettre recommandée ou en main propre.

En cas de refus de l’employeur

En cas de refus de l’employeur, ce dernier n’est pas tenu par la loi de justifier sa décision. Le salarié de son côté peut faire remonter le cas de litige aux représentants du personnel. Toutefois, l’employeur doit veiller à ce que sa décision de refuser le départ du salarié mobilité volontaire ne se fasse pas sur base de motifs discriminatoires au risque d’être contestés par le salarié. En effet, ce dernier peut poursuivre l’employeur devant le conseil de prud’hommes s’il pense avoir subi un comportement de discrimination.

En cas d’acceptation de l’employeur

En cas d’acceptation, le salarié est libre de partir pour sa formation selon les dates sur lesquelles il s’est entendu avec l’employeur. Pour garder une trace des nouvelles dispositions prises entre l’employeur et le salarié, un avenant au contrat de travail doit être rédigé. L’avenant doit mentionner l’objet de la suspension de contrat, notamment la mobilité, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. On doit y retrouver également la durée ainsi que le délai de prévenance s’il arrive que le salarié ne souhaite plus reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise. Il est aussi important de préciser au niveau de l’avenant les modalités dans le cas où le salarié veut revenir à son poste de manière anticipée.

Que se passe-t-il une fois que le salarié revient à son poste ?

Le salarié qui revient à son poste de manière anticipée ou aux termes prévus par l’avenant de contrat doit retrouver son poste, sa rémunération et sa qualification. Dans le cas où l’employeur ne peut pas lui donner le même poste, ce dernier doit au moins lui donner un emploi similaire avec une qualification et un salaire qui équivalent au moins à ce qu’il touchait avant son départ.

Le salarié a également droit à un entretien professionnel tel que prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail. C’est l’occasion pour l’employeur de discuter avec son salarié sur les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et ce qu’il a acquis comme connaissance. Cet entretien peut faire l’objet d’une procédure de validation d’acquis sur base des connaissances acquises lors de l’expérience en mobilité.

Que se passe-t-il si le salarié ne veut plus revenir à son poste ?

Le salarié peut aussi décider de ne plus réintégrer l’entreprise. Dans cecas, l’ancien contrat est rompu conformément aux dispositions prévues dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié peut aussi bénéficier de l’allocation d’assurance chômage. C’est le cas par exemple d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle du CDI, de la fin de CDD à objet défini ou d’un contrat de mission, ou simplement en cas de décision de démission. En effet, la démission est considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage. Le salarié a aussi droit à l’allocation chômage en cas de démission dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.

Pour avoir toutes les informations à ce sujet, il faut se référer à l’article 6 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.