Offre d'emploi et embauche : ce que dit le code du travail en France

Lors du recrutement, tout le processus lié au recrutement ainsi que la décision sur le choix du salarié est laissé à l’appréciation de l’employeur. Toutefois, pour éviter les abus, le code du travail a établi un nombre de règles qu’il faut respecter que ce soit lors de la rédaction de l’offre d’emploi ou lorsque le processus d’embauche est en cours.

Que dit le code du travail à propos de l’offre d’emploi ? Quelles sont les règles à respecter en ce qui concerne le processus d’embauche ? Les réponses dans la suite de cet article.

[Sommaire]

Quelles sont les précautions à prendre lors de la rédaction de l’offre d’emploi ?

L’employeur a la liberté de rédiger l’offre d’emploi comme bon lui semble en prenant la peine de préciser toutes les spécificités qu’exige le poste à pourvoir. Toutefois, la loi interdit à l’employeur de mentionner une limite d’âge supérieur qui sera exigée au postulant. Cette interdiction est encore plus valable lorsqu’il s’agit des offres d’emploi qui seront diffusées au grand public par la presse ou via internet.

Toutefois, il faut noter que cette interdiction ne concerne pas les limites d’âge qui sont légales et qui ne peuvent pas faire l’objet de discrimination. L’employeur doit pouvoir justifier la limite d’âge imposée au niveau de l’offre d’emploi. Cette limite d’âge doit par exemple avoir pour but de préserver la santé ou la sécurité du travailleur. Il peut s’agir d’une limite d’âge qui tend à préserver l’embauche des jeunes ou à assurer une indemnisation en cas de perte d’emploi.

L’offre d’emploi ne doit pas aussi avoir un caractère discriminatoire en ce qui concerne le candidat. Conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail, l’employeur n’a pas le droit d’insérer dans son offre d’emploi des références sur l’origine, les mœurs, la situation de famille, l’orientation sexuelle ou encore les caractéristiques génétiques. Il est aussi interdit à l’employeur de mentionner dans son offre des préférences pour une ethnie, des convictions religieuses, une nation ou des opinions politiques.

Dans quelle langue l’offre d’emploi doit-elle être rédigée ?

En règle générale, il est recommandé de rédiger l’offre d’emploi en langue française, surtout si l’on s’adresse à un public français pour un poste qui sera effectué en France. Toutefois, il peut arriver que l’offre soit proposée pour un poste qui ne peut se dire que dans une langue particulière. Dans ce cas, il est important de donner beaucoup de précisions en français afin de ne pas confondre les potentiels candidats. Cette exigence concerne toutes les offres d’emploi pour les postes qui doivent être exécutés sur le territoire, même si le poste exige que le candidat parle cette langue étrangère.

L’offre d’emploi doit aussi être rédigée en français si le poste est prévu être en dehors de la France, mais que la publication est faite en France. Dans ce cas, il faut prendre la peine d’insister sur la langue exigée pour le poste. Dans le cas où l’offre a été rédigée dans une autre langue, il est préférable de faire une traduction et de diffuser les deux versions afin de donner la possibilité aux candidats de comprendre tous les paramètres de l’offre avant de s’engager.

Comment mettre en place les méthodes de recrutement ?

L’employeur doit avoir un process de recrutement bien établi et connu de tous. Il est même encouragé d’informer les candidats sur les méthodes et techniques de recrutement afin que tout se passe dans la transparence. Le candidat doit savoir à quel test il sera soumis ou à quels questionnaire ou entretiens (téléphoniques ou physiques) il doit faire face.

À chaque niveau du recrutement, le candidat doit savoir à quoi s’attendre et quel est la suite de la procédure. Nous rappelons qu’une fois que la procédure de recrutement a été mise en place, l’employeur doit le présenter au comité social et économique (CSE) et doit être attentif à leur demande de modification.

Quelles sont les limites à ne pas franchir lors de l’embauche ?

Une fois que l’employeur a reçu des candidats qui sont intéressés par son offre d’emploi, il doit veiller à ce que le processus de recrutement soit le plus professionnel possible. L’employeur peut aussi demander certaines informations au salarié tout en respectant les limites d’aptitudes professionnelles. En d’autres mots, toutes les informations qui seront demandées doivent être en rapport avec le poste qui est proposé au salarié.

Le code du travail interdit à l’employeur de demander aux candidats des informations sur leur vie privée ou sur leur appartenance syndicale. Il ne peut pas non plus demander un contrat de mariage, car cela n’est pas en lien avec le poste. Au contraire, il peut se permettre de demander la possession d’un permis de conduire si le poste le nécessite.

Le candidat de son côté a le droit de refuser de répondre à une question de l’employeur s’il estime que cette question n’a rien à voir avec l’emploi qui lui est proposé.

Y a-t-il une obligation vaccinale lors d’une embauche ?

Ce ne sont pas toutes les offres qui exigent que le salarié soit vacciné. Ainsi, un employeur n’a pas le droit de l’exiger du salarié pour continuer son embauche ou pour finaliser le recrutement. Au contraire, si le poste exige une vaccination, l’employeur doit en informer le candidat et peut exiger du candidat qu’il apporte les justificatifs de sa vaccination.

Quelles sont les raisons qui ne peuvent pas faire l’objet d’un refus lors du recrutement ?

Même si l’employeur a le droit de refuser ou d’accepter une candidature, son refus de candidature doit être justifié. Ainsi, le candidat peut se plaindre contre l’employeur, auprès des autorités s’il soutient que son dossier a été rejeté à tort.

En plus, la loi interdit l’employeur d’écarter une candidature en ayant le motif que le candidat a relaté ou témoigné, de bonne foi, des faits relatifs à un délit ou un crime dont il été témoin durant ses missions professionnelles.

Le dossier ne doit pas non plus être écarté si le candidat a refusé des faits de harcèlement sexuel ou moral ou s’il a signalé ou divulgué des informations conformément aux articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.