Ordre des licenciements : ce que dit le code du travail en France

Lorsque l’employeur se trouve obligé de mettre fin à des contrats de travail, il doit prendre la peine d’organiser les départs. Cette organisation ne doit pas se faire en fonction de critères subjectifs, mais plutôt sur base de critères légaux et/ou conventionnels. Quels sont les critères de sélection des contrats qui doivent être rompus ? Que dit le code du travail à ce sujet ?

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À quel moment parle-t-on de critères de choix lors de licenciement ?

La loi exige que l’employeur ait un ordre de tous les licenciements uniquement quand il s’agit d’une rupture de contrat pour motif économique. Ceci dit les autres types de licenciement ne sont pas concernés par un quelconque ordre de licenciement à respecter.

Un employeur qui veut effectuer un licenciement individuel ou collectif (au moins 10 salariés à licencier) doit commencer par établir un ordre de licenciement conformément aux dispositions prévues dans le code du travail.

Une fois que l’employeur a établi l’ordre de licenciement, il peut informer le salarié. Ce dernier peut également faire une demande auprès de son employeur pour connaitre l’ordre de licenciement à titre personnel. Mais, dans le cas où il n’y a pas de demande formelle de la part du salarié, l’employeur n’a aucune obligation légale d’informer le salarié de l’ordre de licenciement. Un employeur qui ne respecte pas les prescriptions du code du travail au sujet de l’ordre des licenciements encourt des sanctions ainsi qu’une amende telles que prévu par la loi pour les contraventions 4èmes classe.

Le salarié peut également poursuivre l’employeur qui est en faute afin de toucher des dommages-intérêts évalués en fonction du tort causé par le manque d’information au sujet de l’ordre de licenciement.

Sur quels critères l’employeur peut-il fixer l’ordre des licenciements ?

L’employeur qui prévoit effectuer un licenciement pour motif économique doit se fier aux dispositions du code du travail pour avoir la liste complète des critères sur lesquels il peut se baser pour fixer l’ordre des licenciements. L’employeur doit analyser les critères et en choisir ceux qui sont conformes à la structure dans laquelle il évolue. Il peut se faire aider par les membres du comité social et économique (CSE) pour le choix des critères.

Selon le code du travail, précisément l’article L. 1233-5 du code du travail, l’employeur peut utiliser comme critère la situation des parents isolés, les charges parentales (enfants à charge, membre de la famille, etc) ou encore l’ancienneté au sein de l’entreprise. L’employeur peut aussi choisir le critère de l’intégrité physique ou de la condition sociale. Il peut avoir dans sa structure des salariés qui ont des difficultés à s’insérer dans le monde professionnel tel que les personnes handicapées. Le cas de ces personnes doit être traité avec plus de précautions à cause de leur situation sociale qui est parfois difficile.

Il y va de même pour les personnes âgées au sein de l'entreprise qui ont des charges et qui ne peuvent pas obtenir un autre poste dans le cas où leur contrat est rompu.

Un autre critère que l’employeur peut choisir est l’ensemble des qualités professionnelles qui sont utiles pour la pérennité de l’activité de l’entreprise. L’employeur peut avoir d’autres critères en fonction de son organisation et des valeurs qu’il souhaite mettre en avant. Dans tous les cas, il doit valider la liste de ses critères avec le comité social économique.

Dans quel périmètre vont s’appliquer les critères choisis ?

L’employeur peut également se fier à l’accord collectif pour déterminer les critères d’ordre de licenciement. On parle alors de périmètre d’application des critères pour chaque salarié lorsque la convention ou l’accord collectif détermine dans quel périmètre l’employeur peut appliquer les critères qu’il a choisis. Toutefois, s’il n’y a pas l’existence d’une convention, les critères sélectionnés vont s’appliquer uniquement à chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise.

Pour reconnaitre les différentes zones d’emplois, il faut se fier aux des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE). L’employeur peut simplement aller consulter les informations sur le site de l’Insee.

NB : L’employeur doit également se fier aux dispositions prévues dans l’article L. 1233-5 du code du travail pour choisir les critères d’ordre de licenciement même s’il veut procéder à un licenciement individuel.

À quel moment le salarié doit-il être informé des critères retenus par l’employeur ?

Une fois que l’employeur a défini les critères d’ordre de licenciement, il peut en informer le salarié dès que le processus de départ est entamé. D’un autre côté, le salarié dont la procédure de licenciement est en cours a le droit de demander les critères que l’employeur a utilisés pour organiser les départs.

Selon le code du travail, même quand le salarié a quitté l’entreprise, il peut demander les critères qui ont été utilisés pour l’ordre de départ à l’employeur. Toutefois, cette demande ne doit se faire que dans un délai ne dépassant pas 10 jours après la date de départ de l’entreprise. Le salarié doit en faire la demande à son employé en lui adressant une lettre recommandée avec accusé de réception. Il peut également remettre la lettre en main propre à son employeur.

Une fois que l’employeur reçoit la lettre, il a un autre délai de 10 jours pour répondre au salarié au sujet des critères qui ont été utilisés pour fixer l’ordre de départ. L’employeur peut également répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou en remettant le courrier de la réponse en main propre au salarié.

NB : Nous rappelons que l’employeur n’a pas le droit de refuser de répondre à son salarié si ce dernier fait la demande au sujet des critères utilisés pour définir l’ordre de départ. Et, dans le cas où le salarié remarque que les critères choisis par l’employeur n’ont pas été objectifs, il peut adresser une réclamation à l’inspection du travail ou au conseil de prud’hommes. L’employeur devra ensuite justifier son choix de critères au risque d’être soumis à des amendes.