Avertissement au travail d'un salarié au Maroc

Les sanctions disciplinaires peuvent être utilisées par l’employeur pour sévir contre le salarié en cas de fautes commises dans le cadre de ses activités. La sanction disciplinaire prévue par le code du travail concerne uniquement les fautes dites non graves. Ce sont des fautes qui n’ont pas de répercussion immédiate sur la qualité du travail ou le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, pour éviter que le comportement du salarié soit répétitif ou que cela s’empire, l’employeur doit sanctionner de manière graduelle. Et, la première sanction à utiliser en cas de faute non grave est l’avertissement. Retrouvez dans cet article tout ce que vous devez savoir à propos de l’avertissement au travail.

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Qu’est-ce qu’un avertissement et à quel moment l’utiliser ?

L'avertissement au travail, c'est une alerte formelle de l'employeur adressée au salarié. Il fait suite à une faute de l'employé. L'objectif est clair : signaler un comportement inapproprié, tout en restant dans le cadre d'une sanction légère. Il est crucial que cet avertissement soit communiqué rapidement après la faute. Si l'employeur ne réagit pas, cela peut être interprété comme une acceptation tacite du comportement du salarié. Ainsi, il perdrait le droit de formuler des reproches ultérieurs.

L’avertissement permet donc à l’employeur de pointer la faute commise par le salarié et de rappeler dans le même temps les règles de l’entreprise.

Nous rappelons que le code du travail marocain ne permet pas à un employeur de donner un avertissement à deux reprises pour une même faute commise. Au contraire, une fois qu’il y a récidive de la part du salarié, l’employeur doit passer à la sanction supérieure (blâme, ou mise à pied). Toutefois, l’employeur peut décider de donner un autre avertissement pour une faute commise. Dans ce cas, il ne peut pas considérer l’envoi de plusieurs avertissements comme motifs justifiant un licenciement. En d’autres mots, à chaque fois qu’il y a avertissement, la loi considère que l’employeur est au premier niveau de sanction.

Sous quelle forme l’avertissement doit-il se faire ?

Un avertissement doit être fait sous forme écrite avec la signature de l’employeur et les faits bien décrits. En effet, il est plus facile de se référer à un avertissement écrit en cas de récidive que d’avoir recourt à un avertissement oral. L’avertissement écrit est donc le meilleur moyen de conserver les preuves au lieu de dépendre d’un avertissement oral qui laisse la place au doute.

Ceci dit, en cas de récidive, l’avertissement écrit permet à l’employeur de justifier toutes les sanctions supérieures qui seront accordées au salarié.

Comment rédiger un avertissement ?

Pour qu’un avertissement soit valable, il convient d’avoir toutes les informations relatives à l’employeur, à l’employé, la cause commise et les éventuelles règles internes à l’entreprise.

Ainsi, il convient de mentionner sur l’avertissement le nom de l’entreprise, la forme juridique ainsi que le siège social. En ce qui concerne le salarié, le document doit mentionner toutes les informations relatives à son identité complète (nom, prénom, adresse) ainsi que sa fonction au sein de l’entreprise.

Ensuite, l’avertissement doit indiquer les faits retenus contre le salarié d’une manière détaillée. Viendront ensuite les règles de l’entreprise qui se réfèrent à la faute commise par l’employé. Enfin, il est important de souligner à la fin de la lettre que l’employeur espère un changement de la part de son salarié. La signature de l’employeur doit également y figurer pour clôturer le document.

Comment transmettre l’avertissement au salarié ?

Une fois que l’avertissement a été rédigé, l’employeur peut le faire parvenir à son salarié par le moyen qu’il aura décidé. Toutefois, pour avoir une trace de l’envoi et de la réception de l’avertissement, nous vous recommandons de transmettre la lettre d’avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est aussi possible de transmettre la lettre au salarié en main propre contre décharge.

Selon le code du travail, la lettre d’avertissement doit parvenir au salarié dans un délai de 48 heures après la constatation de la faute. Toutefois, si la lettre parvient au salarié dans un délai excédant les 2 mois, elle peut être considérée comme nulle.

Quelles sont les conséquences d’un avertissement ?

Une lettre d’avertissement démarre les sanctions disciplinaires qui peuvent conduire à un licenciement. Ainsi, le salarié qui reçoit une lettre d’avertissement doit changer de comportement et s’aligner aux principes et aux directives de son employeur. Dans le cas contraire, il peut recevoir des sanctions disciplinaires supérieures comme susmentionnées. Et, si l’employeur a épuisé toute la liste des sanctions disciplinaires dans une même année pour la même faute, il peut décider de licencier son salarié.

Le salarié qui reçoit un avertissement peut aussi décider de contester la lettre qu’il a reçue. Pour cela, il faut que le salarié de son côté écrive aussi une lettre écrite à son employeur pour lui donner les justificatifs détaillés de son comportement. La lettre du salarié est aussi le moyen pour lui de détailler les faits qui le poussent à contester l’avertissement écrit qu’il a reçu. Nous rappelons que le salarié doit avoir des preuves solides avant d’entamer toute contestation de l’avertissement qu’il a reçu.

Une lettre d’avertissement ne peut pas conduire à un licenciement. Au contraire, une lettre d’avertissement signifie que la faute n’est pas grave, mais qu’elle peut faire l’objet de sanction plus grande en cas de récidive. Et, selon le code du travail, les sanctions peuvent aboutir à un licenciement si elles ont toutes été utilisées au cours d’une même année et pour une même faute.

Bon à savoir

L’employeur n’est pas obligé de fixer une date d’entretien à son salarié pour lui remettre un avertissement. Toutefois, pour des raisons de bienséance, il est important pour l’employeur de chercher à comprendre les raisons du mauvais comportement de son salarié. Pour cela, il peut décider de le prendre en entretien pour demander les raisons de ses agissements. Cet entretien peut être fait en présence de l’un des représentants du personnel.