Clause de confidentialité dans le contrat de travail marocain

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Clause de confidentialité dans le contrat de travail marocain

Clause de confidentialité dans le contrat de travail marocain

 

Une clause de confidentialité est une manière pour les employeurs de se protéger et de protéger leur savoir-faire et leur patrimoine. En effet, les salariés ont accès par moment à des informations secrètes et l’employeur doit au maximum éviter que ces informations ne parviennent aux concurrents. Dans le cas contraire, cela pourrait mettre en péril les activités. Au Maroc, la clause de confidentialité fait partie des clauses annexes à mettre sur un contrat de travail. Une fois que les deux parties se mettent d’accord, la clause doit être impérativement respectée.

Quelles sont les particularités de la clause de confidentialité ? Quelles sont les obligations pour l’employeur et le salarié ? Quels sont les risques encourus en cas de non-respect ? Retrouvez dans la suite de cet article tout ce que dit la loi marocaine sur la clause de confidentialité.

 

[Sommaire]

 

Dans quel contrat de travail peut-on faire apparaitre une clause de confidentialité ?

 

La clause de confidentialité peut être insérée dans tous les contrats en vigueur au Maroc. Que ce soit un contrat à temps partiel ou un contrat à durée indéterminée, la présence de la clause de confidentialité va être en fonction de la position du salarié et des accès que ce dernier a dans l’entreprise. La clause de confidentialité peut être rédigée à l’embauche du candidat, ou rajoutée par la suite. Dans ce deuxième cas, il est impératif de faire un avenant au contrat de travail.

 

À quel moment la clause de confidentialité est-elle valide ?

 

Avant tout, il faut savoir que la clause de confidentialité est une clause qui est censée simplement interdire au salarié de divulguer les informations sensibles et stratégiques. Ainsi, le salarié doit occuper une position qui lui permet d’avoir accès à ces informations pour avoir un contrat contenant une clause de confidentialité. Ceci dit, la clause de confidentialité ne doit pas restreindre la liberté du salarié dans l’exercice de ses fonctions. La clause de confidentialité doit donc être proportionnée à l'objectif recherché.

Toutefois, le salarié est dégagé de cette clause quand il est face à la justice ou pour des raisons liées aux affaires portées au tribunal. Ainsi, une clause de confidentialité est invalide quand elle a pour but d’empêcher le salarié qui veut organiser une défense contre son employeur face à la justice.

 

Quelles sont les obligations du salarié face à une clause de confidentialité ?

 

Un salarié qui a signé un contrat avec une clause de confidentialité est tenu de respecter son engagement, et ce, durant toute la durée de son contrat. Il faut noter aussi que les domaines de confidentialité diffèrent selon le poste ou en fonction de la déontologie du domaine d’activité (médecine, avocat, comptable, etc).

 

Quelle est la durée d’application de la clause de confidentialité ?

 

Une fois que le salarié rompt son contrat avec l’employeur, il n’est plus soumis à cette confidentialité. Toutefois, il faut rappeler que la clause de confidentialité peut avoir une date d’application. Cette date peut s’étendre au-delà de la présence du salarié en entreprise. Toutefois, il faut que la clause mentionnée au niveau du contrat mentionne bien la date de démarrage et éventuellement la date de fin.

 

Quels sont les sujets qui peuvent faire l’objet d’une clause de confidentialité ?

 

Les domaines qui peuvent être couverts par la clause de confidentialité sont nombreux. Chaque employeur a la liberté d’adapter la clause aux domaines de l’entreprise qu’il aimerait protéger pour pérenniser les activités de l’entreprise.

Ceci dit, une clause de confidentialité pour un poste de comptable peut porter sur les comptes des entreprises clientes. Pour un poste de ressources humaines, la clause peut porter sur le dossier des salariés ou la divulgation de la rémunération à des tierces. Un directeur commercial ou un directeur de production peuvent avoir une clause de confidentialité sur les secrets de fabrication ou la stratégie commerciale de l’entreprise.

Peu importe le domaine, l’employeur doit s’entendre en interne avec le salarié sur les domaines et les informations qui doivent rester confidentiels.

 

Quelles sont les informations obligatoires dans une clause de confidentialité ?

 

La clause de confidentialité doit être détaillée de sorte à ne pas porter à confusion en cas de non-respect. En effet, la clause de confidentialité va déterminer la nature des informations à ne pas divulguer.

La clause de confidentialité doit contenir des mentions obligatoires au sujet du caractère indispensable de garder ses informations confidentielles pour l’intérêt de l’entreprise. De même, il faut préciser la nature des fonctions du salarié ou le contexte professionnel qui rend légitime le fait de recourir à une clause de confidentialité.

La clause doit aussi contenir toutes les informations et données que le salarié ne doit pas divulguer : les données comptables, les méthodes techniques et technologiques, les documents financiers et les secrets de fabrication, etc.

Les différentes règles applicables de confidentialité doivent aussi être mentionnées. Une précision doit être faite sur la durée de la clause ainsi que sur la manière de divulguer ou les risques encourus.

Lors de la rédaction de la clause, il faut aussi tenir compte des particularités de la convention collective à ce sujet, s’il y a bien une convention collective.

 

Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de la clause de confidentialité ?

 

Selon le code du travail, un salarié qui divulgue les informations dites confidentielles peut être licencié pour faute grave. Il ne reçoit aucune indemnité et dommages et intérêts dans ce cas. Toutefois, dans le cas où la divulgation d’information n’a pas porté une lourde conséquence à l’entreprise, l’employeur peut décider de soumettre le salarié à une sanction disciplinaire.

La responsabilité civile et pénale du salarié est aussi mise en cause et le salarié peut être emmené à indemniser l’employeur. Toutefois, l’employeur devra pour prouver que la divulgation des informations a bel et bien eu un impact sur la rentabilité de l’entreprise ou sur sa réputation.

Enfin, le salarié peut aussi mettre en cause sa responsabilité pénale dans le cas où la divulgation des informations a été un abus de confiance ou des données à caractère personnel.

Dans tous les cas, les preuves des répercussions doivent être apportées auprès des tribunaux.

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