Clause de mobilité géographique dans le contrat de travail marocain

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Clause de mobilité géographique dans le contrat de travail marocain

Clause de mobilité géographique dans le contrat de travail marocain

 

La clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur de se préserver de toute poursuite judiciaire dans le cas où il modifie le lieu du travail du salarié sans son consentement. Mais, que dit le code du travail marocain à propos de la clause de mobilité ? Voici tout ce que vous devez savoir à propos de l’application de la clause de mobilité au Maroc.

 

[Sommaire]

 

Quelles sont les répercussions égales de la clause de mobilité ?

 

La clause de mobilité prévue dans un contrat donne le droit à l’employeur d’affecter son salarié à un autre lieu de travail sans attendre l’accord préalable de ce dernier. Le fait est qu’une fois que le contrat est signé, cela signifie que le salarié accepte la clause de mobilité. Légalement, il est prêt à accepter toute modification de son lieu de travail sur tout le territoire national. Ainsi, en cas de refus, l’employeur peut utiliser cette clause pour mettre fin au contrat du salarié. De même, le salarié ne pourra pas se défendre puisqu’il aura déjà signé un contrat ayant une clause de mobilité qui l’oblige à accepter son nouveau lieu de travail.

 

Que dit le code du travail à propos de la clause de mobilité ?

 

Même si l’employeur a tous les droits sur son salarié une fois que ce dernier a signé le contrat, il ne faut pas oublier que le travailleur ne doit en aucun cas être considéré comme un outil de production par l’employeur. Ainsi, la loi recommande que la relation contractuelle soit un accord entre les deux parties et non une obligation pour le salarié. Ainsi, les deux parties doivent se mettre d’accord pour définir les clauses de mobilité en fonction. Cette mobilité doit tenir compte non seulement de la fonction du salarié, mais aussi de sa situation sociale et matrimoniale.

Ainsi, la liberté du salarié ne doit pas être entravée en ce qui concerne son lieu de travail. Toutefois, il faut reconnaitre que le code du travail marocain n’a pas de statut clair en ce qui concerne la clause de mobilité. En cas d’obligation de l’employeur sur son salarié ou en cas de litiges, c’est la jurisprudence qui tranche.

 

Pour quelles raisons l’employeur peut-il utiliser la clause de mobilité ?

 

La clause de mobilité doit être utilisée en cas de restructuration des effectifs de l’entreprise. Elle peut être également utilisée si l’employeur a besoin de répondre à des besoins de production dans une des filiales sur le territoire marocain. Il peut arriver aussi que la création de certaines filiales exige qu’un ou plusieurs salariés soient détachés pour apporter leur expertise. Dans tous les cas, la clause de mobilité ne doit pas être utilisée comme sanction par l’employeur.

 

Que dit le code du travail quand un employeur oblige son salarié à être muté dans une autre ville ?

 

Selon le code du travail marocain, un employeur n’a pas le droit d’imposer une mobilité à son salarié, surtout si cela n’a pas été énoncé lors du recrutement. Ainsi, l’arrêt N°130 en date du 30/01/2014 dossier N°641/5/1/2013 de la cour de cassation indique qu’une telle action peut être considérée comme un licenciement abusif.

L’employeur n’a en aucun cas le droit de muter son salarié, à moins que cela ait été spécifié dans le contrat de travail. Il doit donc y avoir un engagement initial de la part du salarié. Dans le cas où cela n’a pas été à l’ordre du jour lors du recrutement, l’employeur peut demander au salarié un nouvel engagement qui va être rédigé sous forme d’«Avenant au contrat». La cour de cassation soutient que toute modification du lieu du travail qui se fait de sans accord et engagement préalables du salarié est considéré comme licenciement abusif. L’employeur devra répondre de ses actes si le salarié lance une poursuite judiciaire contre lui.

 

Comment la clause de mobilité doit-elle être appliquée quand il y a accord au préalable ?

 

Dans le cas où le salarié a donné son engagement initial pour une mobilité éventuelle au sein de l’entreprise, l’employeur ne doit pas utiliser cette clause comme une sanction.

L’arrêt N°254 en date du 20/20/2014 dossier N°957/5/1/2013 de la cour de cassation indique que le salarié doit conserver les mêmes avantages et droits acquis. Toutefois, si son ancien service ou département, ou les nouvelles fonctions lui donnent des conditions plus avantageuses, l’employeur est tenu de les accorder à son salarié. Ainsi, la mobilité au sein des filiales de l’entreprise doit garder un caractère avantageux pour le salarié.

La nouvelle mobilité proposée par l’employeur ne doit pas revoir à la baisse le grade du salarié ou son ancienneté au sein de l’entreprise. Tous les avantages qu’il aura déjà acquis devront être conservés ou augmentés.

 

Un salarié a-t-il le droit de refuser une mutation s’il a déjà signé un contrat avec une clause de mobilité ?

 

Une fois que le salarié signe son contrat avec une clause de mobilité, il est dans l’obligation d’accepter toute mutation. Toutefois, il peut toujours s’entendre à l’amiable avec son employeur pour revoir les conditions de sa mobilité en sa faveur.

Un salarié qui a été muté et qui ne se rend pas à son nouveau poste de travail est considéré comme « abandon pote ». Il y va de même après une mise en demeure de 48h. L’employeur peut utiliser comme nouvelle sanction la mutation dans une des filiales de l’entreprise. Toujours est-il que l’employeur doit prendre en compte le lieu d’habitation du salarié ainsi que sa situation physique et matrimoniale. Si le salarié refuse de se présenter à son lieu de mutation, il sera considéré comme abandonnant son poste, ce qui est passible de licenciement sans préavis ni indemnités.

Pour terminer, disons que la clause de mobilité doit être négociée lors du recrutement. Le salarié peut se mettre d’accord avec son employeur pour avoir des dispositions plus avantageuses afin de pouvoir se rendre à son nouveau poste.

En cas de désaccord, c’est le contrat de travail qui sera utilisé pour trancher. Et, s’il n’y a pas de clause claire au niveau du contrat, l’inspection du travail ou les tribunaux prendront une décision.

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