Licenciement pour absence injustifiée au Maroc

Selon le code du travail marocain, des absences injustifiées répétées peuvent entrainer un licenciement. Toutefois, avant d’en arriver à une telle décision, l’employeur doit prendre plusieurs précautions afin d’éviter des réclamations devant les tribunaux par le salarié concerné. De même, le code du travail établit le processus à suivre en cas d’absence injustifiée avant d’atteindre le stade de licenciement. Cet article vous fait le point sur tout ce qui concerne le licenciement pour absence injustifiée.

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Qu’appelle-t-on absence injustifiée ?

Une absence injustifiée est lorsque le salarié s’absente de son poste sans validation préalable de son employeur. En effet, pour toute absence, le salarié a le devoir d’obtenir une permission lui permettant de s’absenter de son poste durant ses heures habituelles de travail. Il peut avoir l’accord oral ou écrit de sa hiérarchie et doit en garder la preuve. De même, il peut aussi présenter une convocation à un examen ou un certificat médical comme preuve de son absence auprès de son employeur.

Que faire en cas d’absences injustifiées ?

Face à une absence non justifiée, l'employeur se doit de contacter l'employé par tous les moyens disponibles, que ce soit directement par téléphone ou via ses proches. Il est essentiel de documenter ces tentatives de communication, constituant une preuve de la démarche entreprise par l'employeur.

L’employeur doit aussi envoyer immédiatement un message à son salarié pour lui demander de justifier ses absences dans un délai de 48 heures. Le salarié peut transmettre ses justificatifs par email ou en main propre avec accusé de réception.

Peu importe la cause, le salarié a le devoir d’informer son employeur avant de s’absenter de son poste. Si pour une raison médicale, l’employé est dans l’obligation de s’absenter, le code du travail lui donne un délai de 4 jours pour faire parvenir son justificatif à son employeur. Passé ces 4 jours, son absence à son poste peut être considérée comme un abandon de poste. Et, l’abandon de poste étant considéré comme faute grave par la loi, cela peut conduire à un licenciement sans indemnité ni dommage et intérêts.

Comment procéder pour le licenciement en cas d’absences injustifiées ?

Dans le cas d'absences injustifiées récurrentes, l'employeur doit observer les délais légaux avant d'envisager un licenciement pour faute grave. Ces délais, fixés à 4 jours pleins ou 8 demi-journées annuellement, sont cruciaux pour respecter le cadre légal.

L’employeur commence par envoyer une lettre de demande de justificatif à son employé. Dans le cas où il ne reçoit toujours pas de justificatif, l’employeur peut faire une mise en demeure et inviter son salarié à reprendre son poste avant que les sanctions disciplinaires ne soient entamées.

Dans le cas où les absences injustifiées se prolongent, l’employeur peut entamer les sanctions disciplinaires par une lettre d’avertissement envoyé au salarié avec accusé de réception. En cas de récidive, l’employeur envoie un premier blâme au salarié, puis un deuxième blâme si les absences continuent. Une copie de toutes ces lettres doit être envoyée à l’inspection du travail pour montrer tout le processus parcouru et l’effort fourni par l’employeur pour que son salarié reprenne ses fonctions.

Si le salarié continue à s’absenter sans justificatifs, l’employeur peut convoquer l’employé à un entretien dans un délai maximal de deux mois afin de permettre au salarié de s’expliquer. Un PV est alors écrit et signé par les deux parties. La décision de licenciement va alors être notifiée à l’employé à la suite de cet entretien.

Bon à savoir

Un salarié qui a obtenu l’accord de son employeur pour prendre un congé et qui s’absente ne doit en aucun cas justifier son absence.

Il est important de noter que les tendances mondiales en matière de droit du travail, telles que l'accent accru sur les droits des employés et la flexibilité du travail, pourraient influencer les pratiques marocaines à l'avenir. Bien que les lois spécifiques au Maroc restent prédominantes, une veille juridique internationale s'avère pertinente pour anticiper les évolutions possibles dans le domaine des ressources humaines et du droit du travail.