Lien de subordination en droit du travail marocain

En matière de contrat, il est important de comprendre qu’il en existe différents types. On parle de contrat de location, contrat d’entreprise ou encore de contrat d’achat, etc. Toutefois, pour toutes ces formes de contrat, on ne peut pas parler de lien de subordination comme c’est le cas dans un contrat de travail. Le lien de subordination est donc l’élément principal qui distingue le contrat de travail avec la présence des deux autres parties : l’employeur et l’employé. Que dit le droit du travail marocain à propos du lien de subordination ?

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À quel moment peut-on parler de lien de subordination ?

Comme il a été dit plus haut, on parle de lien de subordination dès qu’un individu accepte de s’engager en tant que salarié sous la tutelle d’un autre individu appelé l’employeur. Le salarié est donc tenu de fournir un travail qui sera rémunéré à juste titre. Une fois que le contrat est signé, l’employeur a le droit d’exercer un pouvoir de direction sans toutefois dépasser les cadres que lui assigne le contrat de travail.

L’employeur a également le droit de donner des directives et des instructions, de veiller à leur exécution. Et, si le salarié manque à ses devoirs contractuels, l’employeur a aussi le droit de le sanctionner selon les sanctions prévues par la loi à cet effet. Et, pour éviter les abus, la loi marocaine s’est penchée sur le sujet et a établi des règles de gestion en matière de lien de subordination.

NB : L’employeur qui exerce son autorité doit respecter les règles établies par le contrat. Il doit aussi veiller à ne pas dépasser les horaires d’interventions afin de ne pas être redevable selon la loi.

Quelles sont les caractéristiques du lien de subordination ?

L’une des caractéristiques principales du lien de subordination est le fait que le salarié est obligé de fournir un travail à son employeur sur la base d’un contrat qu’il a signé de son propre gré. Le salarié est donc tenu de respecter les exigences imposées par l’employeur et de se soumettre aux ordres et aux directives de ce dernier. L’employeur de son côté a le droit de demander des compter à son salarié dans la limite que lui impose le contrat de travail.

On ne peut donc pas parler de lien de subordination quand il n’y a pas l’existence de contrat de travail. C’est le cas des travailleurs indépendants, qui ne sont soumis à aucun contrat puisqu’ils travaillent à leur propre compte. Ces travailleurs indépendants assument donc tous les risques de l’entreprise et bénéficient aussi de tous les profits. Dans de tels cas, un lien de subordination peut être établi dès qu’un salarié est embauché par le travailleur indépendant.

Il faut aussi noter que le lien de subordination ne peut être appliqué que si les deux parties respectent leurs engagements. Ainsi, de même que l’employé est tenu de respecter les ordres dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur doit également verser la rémunération prévue par le contrat. Si l’une des parties ne respecte pas ce qui a été prévu dans le contrat, le lien de subordination peut être annulé.

Que faire en cas de litiges entre un salarié et un employeur ?

Dans le cas d’un litige qui est porté devant les tribunaux, le juge commence par établir le lien de subordination ou la relation contractuelle. Pour cela, le juge va définir le lieu du travail, les conditions de travail permettant au salarié d’exercer, l’horaire de travail ou encore la fourniture de matériel et le contrôle effectué par l’employeur.

Plus encore, pour déterminer l’existence ou non de la subordination, la jurisprudence marocaine a prévu que le contrat de travail soit prouvé par tous les moyens.

Quelles sont les conséquences quand un lien de subordination est prouvé ?

Une fois qu’il y a un lien de subordination entre un salarié et un employeur, ces deux parties peuvent faire appel au droit de travail en cas de litiges. En plus, le lien de subordination donne automatiquement le pouvoir à l’employeur d’exercer son autorité et son contrôle vis-à-vis de son salarié. L’employeur a également un pouvoir de discipline qu’il peut exercer sur le salarié toujours sur base de la relation contractuelle.

Ainsi, l’employeur peut décider de modifier en partie ou en totalité les conditions de travail. Il peut décider d’introduire de nouvelles technologies dans le but d’adapter l’entreprise au marché. Face à ce genre de modifications, le salarié n’a pas toujours le droit de refuser. En effet, s’il s’agit d’une modification qui n’affecte pas les principes de base du contrat, un refus du salarié peut entrainer des sanctions. Par exemple, si pour des besoins d’organisation l’employeur est obligé de muter son salarié dans un autre bureau pas très éloigné des anciens locaux, le salarié n’a pas le droit de refuser. Dans le cas contraire, il peut être sanctionné pour insubordination.

Mais, si le salarié fait face à des changements substantiels qui touchent à ses fonctions, à sa qualification ou aux horaires de travail, le salarié a le droit de tenter une négociation avec son employeur. Ce dernier est aussi obligé d’avoir l’accord de son salarié avant d’effectuer tout changement au niveau de son contrat de travail.

Enfin en termes de pouvoir, le lien de subordination permet à l’employeur de poser des sanctions partant du simple avertissement au licenciement, en passant par le blâme et la mise à pied.

Que faire en cas d’abus de pouvoir à cause du lien de subordination ?

Si le salarié remarque que l’employeur est excessif dans l’exercice de son pouvoir, il a le droit de faire valoir son contrat auprès de l’inspecteur du travail. Toujours est-il qu’il doit tenter une conciliation avec l’employeur au préalable en impliquant les représentants du personnel ou les délégués. L’inspecteur du travail peut également intervenir pour tenter une conciliation. Et, si les tentatives de conciliation échouent, il est préférable pour le salarié de mettre fin à son contrat de travail. Il doit dans ce cas déposer une lettre de démission en respectant le préavis que lui imposent son contrat de travail et sa position au sein de l’entreprise.