Mise à pied disciplinaire au Maroc : la procédure à suivre

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Mise à pied disciplinaire au Maroc : la procédure à suivre

Mise à pied disciplinaire au Maroc

 

Parmi les sanctions disciplinaires citées par le code du travail dans l’article 37, il y a la mise à pied. Cette sanction doit suivre une procédure bien précise pour être considérée comme valable sur le plan juridique. Si l’employeur ne respecte pas la procédure, il peut être poursuivi par le salarié en cause pour non-respect de la procédure. Que dit le code du travail à propos de la mise à pied ? Retrouvez dans l’article qui suit un point détaillé sur la procédure à suivre pour donner une mise à pied.

 

[Sommaire]

 

À quel moment un employeur peut-il utiliser une mise à pied ?

 

Si le salarié est en faute, l’employeur a le droit de le sanctionner. Cependant, il n’est pas possible pour l’employeur d’utiliser la mise à pied comme première sanction. Au contraire, la loi exige que l’employeur donne en premier un avertissement, puis un premier blâme qui va être accompagné d’un deuxième blâme ou d’une mise à pied. La mise à pied intervient donc comme la troisième sanction dans la liste des sanctions disciplinaires. Il faut aussi signaler que la mise à pied peut être utilisée par l’employeur si le salarié a commis une faute non grave.

 

Quelle est la procédure à respecter avant de donner une mise à pied ?

 

Avant de démarrer la procédure de sanctions disciplinaires, l’employeur doit prendre la peine d’écouter son salarié lors d’un entretien. Ce temps d’échanges permettra à l’employeur de déceler les raisons de la faute commise par le salarié, surtout si la faute est répétitive. Si malgré l’entretien aucun changement n’est remarqué dans le comportement du salarié, l’employeur doit commencer par donner une lettre d’avertissement au salarié. Cet avertissement doit lui parvenir dans un délai de 8 jours après la constatation de la faute. L’employeur peut remettre la lettre d’avertissement par courrier recommandé ou en main propre contre une décharge de réception de la part du salarié.

Une copie de cet avertissement doit être envoyée à l’inspection du travail pour signaler du démarrage de la procédure de sanction disciplinaire. En cas de récidive de la part du salarié, l’article 62 du code du travail indique que l’employeur peut également prévoir un entretien avec le salarié pour l’entendre sur les motifs de son comportement. Pour cela, le salarié doit recevoir une convocation dans un délai de 8 jours après constatation de la faute. Durant l’entretien, le salarié peut se faire assister d’un représentant syndical ou d’un délégué du personnel de son choix. L’employeur doit informer le salarié de la faute commise et de la sanction envisagée. Le salarié a également le droit de se défendre devant l’employeur ainsi que devant les représentants du personnel.

Un PV doit être rédigé à la sortie de la séance d’entretien avec la mention de toutes les personnes qui ont pris part à l’entretien. Le PV doit également mentionner toutes les décisions qui ont été prises entre l’employeur et le salarié ainsi que les signatures des deux parties. Une copie de ce PV va être envoyée à l’inspection du travail et une autre copie va être remise en main propre au salarié.

À la suite de cet entretien, l’employeur peut envoyer un premier blâme. Ce n’est qu’après ce premier blâme que l’employeur aura le droit de donner un deuxième blâme ou une mise à pied au salarié.

 

Quelle est la durée de la mise à pied au Maroc ?

 

Selon le code du travail marocain, la mise à pied ne doit pas s’étendre au-delà de 8 jours consécutifs. Ainsi, l’employeur a le droit de fixer une mise à pied pour un délai compris entre 1 et 8 jours. En général, les entreprises au Maroc utilisent la durée maximale qui est de 8 jours lors des sanctions disciplinaires.

 

Un salarié peut-il refuser une mise à pied provenant de son employeur ?

 

Un salarié a le droit de refuser une mise à pied s’il estime que l’employeur n’a pas respecté la procédure. Dans de tels cas, il doit être sûr du non-respect de procédure de la part de l’employeur. Il faut tout de même faire la différence entre le fait de recevoir le courrier et celui d’accepter le contenu de la mise à pied. En effet, un salarié qui accepte un courrier de la part de son employeur n’a pas pour autant accepté le contenu de la mise à pied.

Dans ce genre de situation, le salarié doit répondre à son tour à l’employeur par courrier contre accusé de réception. La réponse doit mentionner le fait que le salarié n’accepte pas le contenu de la mise à pied.

Bon à savoir : la mise à pied ne va être atteinte et utilisée que si le salarié commet la même faute plusieurs fois. Ainsi, dans le cas où le salarié commet différentes fautes, il ne peut pas recevoir des sanctions disciplinaires progressives. En d’autres mots, pour un retard, l’employeur ne peut pas donner comme sanction un premier blâme sachant que le salarié avait reçu au préalable un avertissement pour absence (et non pour retard). Le salarié va recevoir le blâme s’il commet encore un autre retard.

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