Promesse d’embauche au Maroc : ce qu'il faut savoir

Dans le domaine professionnel, une promesse d’embauche est un engagement de l’employeur, une sorte d’avant-gout du contrat final qui va être signé avec le salarié. Elle n’est pas obligatoire pour l’employeur, mais elle a un sens juridique. Qu’est-ce caractérise la promesse d’embauche ? Comment la rédiger et comme la rompre ? Cet article vous fait le point sur tout ce qui concerne l’utilisation de la promesse d’embauche au Maroc.

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Caractère de la promesse d’embauche

Dans une promesse d’embauche, l’employeur s’engage à recruter un potentiel collaborateur en lui indiquant un poste et une date précise de prise de fonction. Il faut noter que la promesse d’embauche peut se signer que ce soit en vue de la signature définitive d’un CDD ou d’un CDI. C’est un document juridique qui peut se faire valoir, ce qui n’est pas le cas de l’offre d’embauche.

Droits et obligations pour l’employeur ou pour le futur salarié

Dès qu’une promesse d’embauche a été rédigée, l’employeur et le futur collaborateur doivent respecter les clauses. En effet, ces clauses sont reconnues sur le plan juridique comme celles d’un contrat de travail. Ainsi, un employeur qui ne respecte pas ce qui a été décidé est en faute. De même, le futur salarié n’a pas le droit de se rétracter sans cause réelle au risque de verser des dommages et intérêts à son employeur.

Éléments à faire apparaitre sur la promesse d’embauche

Pour que la promesse d’embauche ait le poids juridique, il faut que les clauses soient assimilables à celles du contrat de travail qui sera finalement signé par les deux parties.

Une promesse d’embauche doit contenir l’identité complète des deux parties, ainsi que le poste proposé, les horaires de travail, la rémunération et la date de prise de fonction. Il faut aussi faire apparaitre toutes les conditions sous lesquelles la promesse d’embauche sera exécutée. Ainsi, l’a promesse d’embauche peut être exécuté « à la condition de l’ouverture d’une nouvelle filiale », ou encore « sous réserve de l’obtention d’un diplôme ». Ainsi, en cas de non-respect de l’une des conditions, la promesse d’embauche peut être annulée.

La promesse d’embauche doit également contenir la dénomination complète de l’entreprise ainsi que le siège social et le capital social, la forme juridique, le lieu de travail ainsi que l’existence d’une période d’essai et le type de contrat qui sera par la suite proposé au candidat. On doit aussi y retrouver les conditions à remplis par les deux parties.

Validité juridique de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche prend force juridique une fois que le futur salarié répond favorablement ou non. Le futur salarié doit également avoir une réponse formelle et non rester dans un silence. En effet, s’il n’y a pas de réponse formelle de la part du futur salarié, la promesse d’embauche expire. En effet, la réponse du candidat (favorable) permet à l’employeur de cesser ses recherches de candidat pour un poste bien précis.

Valeur légale de la promesse d’embauche

On ne retrouve aucune mention de la promesse d’embauche dans le code du travail, mas si la promesse contient les éléments précités, elle a force juridique. Ainsi, un salarié peut se permettre de démissionner de son poste avec une promesse d’embauche à la main. En effet, en cas de mésentente avec le futur employeur, le salarié pourra le faire valoir auprès de la justice. Toutefois, il faudra s’assurer que la promesse d’embauche soit écrite, signée et légalisée par les deux parties auprès des autorités compétentes.

La promesse d’embauche doit également décrire les principales conditions du travail (fonction, date d’embauche, salaire) ainsi que le désir formel de l’entreprise à vous recruter.

Rédaction de la promesse d’embauche et remise au futur salarié

Une promesse peut être rédigée et signée par un chef d’entreprise, un responsable RH, un chef du personnel ou toute personne qui est habilitée à signer le contrat définitif. Il est préférable que ce soit la même personne qui signe le contrat qui se charge de la signature de la promesse d’embauche.

La promesse d’embauche va être remise au futur salarié après son entretien si son contrat définitif ne peut pas encore être rédigé pour des raisons quelconques.

Pièges à éviter lors de la rédaction d’une promesse d’embauche

Une promesse d’embauche ne doit pas être orale, mais écrite et légalisée afin d’être valable devant les autorités marocaines. La promesse d’embauche ne doit pas remplacer le contrat de travail une fois en entreprise. Au contraire, le nouveau salarié doit exiger son contrat de travail qui définit les termes de sa relation avec son employeur.

Avant de démissionner de l’ancien poste, il faut être sûr que l’on a en possession une promesse d’embauche d’une entreprise fiable. S’il n’y a pas de raisons de faire attendre la signature du contrat de travail, le futur salarié doit exiger la signature de son contrat avant de déposer sa démission dans l’ancienne entreprise.

Rupture d’une promesse d’embauche

Une fois que la promesse d’embauche est signée et légalisée, les deux parties ne peuvent pas s’en défaire. En cas de rupture, les deux parties doivent se mettre d’accord avant la signature de la promesse d’embauche. Si l’employeur rompt la promesse sans l’accord du futur salarié, cela est considéré comme abusif, ce qui peut causer le paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive. Le salarié aussi qui ne respecte pas la promesse d’embauche va devoir payer à l’employeur un montant pour dommages et intérêts. Les deux parties peuvent faire valoir leurs droits devant l’inspecteur du travail.

Il peut arriver que l’employeur accepte de concrétiser le contrat de travail de son salarié après une promesse d’embauche, mais avec des clauses moins avantageuses que sur la promesse d’embauche. Ce cas est également considéré comme rupture abusive de contrat puisque l’employeur n’a pas respecté ses engagements contractuels qui sont stipulés sur la promesse d’embauche. Le salarié peut aussi faire recours à l’inspection du travail qui tentera une conciliation avant d’atteindre les tribunaux. Et, si les clauses de la promesse d’embauche ne permettent pas de trouver un terrain d’entente, la liberté est donnée au juge de départager les deux parties.