Salariés temporaires ou intérimaires au Maroc : ce que dit la loi

La loi marocaine permet aux employeurs d’utiliser le contrat temporaire à certaines périodes de la vie de l’entreprise. Toutefois, pour éviter les abus pour les salariés, la loi a entouré l’utilisation du contrat temporaire par des principes et des règles. Cet article vous fait le point sur ce que dit le code du travail au sujet du contrat temporaire ou contrat intérim.

[Sommaire]

Quelles sont les caractéristiques du contrat d’intérim et du contrat temporaire ?

Ces deux types de contrats sont identiques et ont la particularité d’être utilisés pour des activités saisonnières. Ces contrats sont le plus souvent utilisés par une agence d’intérim qui met en relation un employeur avec plusieurs salariés pour un travail bien précis et sur une durée déterminée. L’agence d’intérim a un contrat à la fois avec les salariés et avec l’employeur pour qui elle met à disposition le personnel. Contrairement à ces deux contrats, le contrat à durée déterminée est rédigé par l’employeur lui-même pour le compte du salarié.

Selon la législation, un contrat d’intérim ou temporaire se termine obligatoirement à la date prévue. Si le salarié poursuit son activité au-delà de cette date, il est alors automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

À quel moment un employeur peut-il utiliser un contrat temporaire ou intérim ?

Même si l’employeur a la liberté de mettre les salariés sous contrats temporaires, il n’a pas le droit d’exercer son activité uniquement avec des contrats d’intérim ou des contrats temporaires sur toute l’année. En effet, la loi considère ces deux contrats comme exceptionnels. Cela signifie que leur utilisation doit aussi être dans des périodes exceptionnelles et non pour des activités dans la vie normale de l’entreprise.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat d’intérim ?

Pour être légalement accepté, un contrat d’intérim doit avoir des mentions obligatoires. On doit y retrouver le motif pour lequel le salarié est embauché par l’agence d’intérim, la date de démarrage de la mission ainsi que la date de fin, l’employeur définitif, le poste ainsi que les particularités, la durée de la mission ou encore la nature des équipements mis à disposition du salarié. Il est aussi important de préciser le lieu de la mission, la durée de la période d’essai ou du préavis ainsi que la signature légalisée des 3 parties : l’agence d’intérim, l’employeur final et le salarié.

NB : Nous rappelons que la durée du contrat d’intérim ne doit pas dépasser un délai de 6 mois.

Quelles sont les obligations de l’employeur qui utilise un contrat d’intérim ou à temps partiel ?

Une fois que le salarié a été embauché, l’employeur final a le devoir de fournir à son salarié tout le nécessaire afin que ce dernier exerce en toute sécurité. L’employeur doit veiller à avoir des conditions de travail saines et un règlement intérieur qui permet au salarié d’être épanoui. L’employeur doit également fournir à son salarié tous les droits en ce qui concerne la couverture sociale, les congés payés ou la rémunération selon l’entente du contrat.

Quelles sont les obligations du salarié qui a un contrat d’intérim ou contrat temporaire ?

En tant que salarié au sein d’une structure, il doit respecter toutes les règles établies dans l’entreprise. Il est soumis aux mêmes conditions de travail, aux mêmes horaires ainsi qu’aux exigences liées à son poste au sein de l’entreprise. Il faut également noter que le salarié sous contrat d’intérim ne peut pas participer s’il y a élection des délégués des salariés.

Toutefois, le salarié sous contrat d’intérim est couvert par la sécurité sociale et doit bénéficier du confort accordé aux autres salariés en CDI au niveau du transport ou de la restauration.

Quelles sont les obligations pour l’entreprise de travail temporaire ?

Pour opérer légalement dans le domaine de l’intérim, une entreprise doit déposer une garantie à la Caisse de dépôt et de gestion (CDG). Cette caution correspond à 50 fois le montant annuel du salaire minimum légal, conformément à l'article 482 du code du travail. Une déclaration doit également être faite au niveau du ministère de l’emploi. La déclaration doit mentionner toutes les informations personnelles du directeur de l’agence ainsi que l’adresse de l’agence ou des agences au Maroc. Il est aussi important d’avoir une autorisation pour toutes les agences et avoir comme seule activité le fait d’embaucher les salariés au compte d’autres entreprises qui sont dans le besoin.

Qui est responsable des dommages et intérêts commis par l’intérimaire ?

Dans le cas d’un contrat d’intérim, la loi responsabilise l’agence d’intérim pour tous dommages commis à l’encontre de l’employeur final. Toutefois, le dommage doit être causé par un manquement commis par l’agence.

À quel moment un employeur peut-il recourir à un contrat d’intérim ?

La loi condamne toute entreprise qui utilise le contrat de travail temporaire pour son activité normale et permanente. L’article 496 soutient que le contrat de travail temporaire doit être utilisé en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou en cas d’accroissement subit de la quantité de travail. On peut aussi s’en servir pour le remplacement d’un salarié pour une cause d’absence précise maladie, congé, maternité…), ainsi que pour toutes les activités saisonnières dans les domaines de l’agriculture, de l’hôtellerie ou de la restauration.

NB : Parlant de remplacement, l’employeur final n’a pas le droit de remplacer des salariés en grève par des salariés en contrat d’intérim (article 497).

Comment une entreprise peut-elle faire appel à des salariés en contrat d’intérim ?

L’article 508 du code du travail oblige les employeurs d’informer les représentants des salariés avant de recourir à une agence d’intérim. Et, pour la santé des salariés, ils doivent mettre en place tout le système de sécurité afin de garantir au mieux la santé et la sécurité des salariés temporaires (Article 504).

Comment mettre fin à un contrat temporaire ou contrat d’intérim ?

Le contrat peut être rompu avant échéance par le salarié. Ce dernier doit déposer une lettre de démission auprès de l’agence d’intérim qui l’embauche. Mais, l’employeur peut aussi mettre un terme au contrat. Cela est considéré comme un licenciement. Toutefois, cette rupture de contrat doit être justifiée pour ne pas être considérée comme abusive. Et, en cas de litiges portés devant les tribunaux, les juges peuvent sanctionner l’employeur en l’obligeant à transformer le contrat temporaire en CDI.