Contrat de travail temporaire (CTT) au Maroc

Inscrivez-vous à notre newsletter

Contrat de travail temporaire (CTT) au Maroc

Contrat de travail temporaire CTT au Maroc

 

Un contrat de travail temporaire est un contrat qui permet à l’employeur de renforcer son personnel pour effectuer une tâche ponctuelle. Il s’apparente au contrat d’intérim (plus connu au Maroc) et agit comme un contrat pour les activités saisonnières. Pour quelles raisons un employeur peut-il recourir à un CTT ? Quelles sont les particularités de ce contrat et comment se passe la rupture ? Cet article vous donne toutes les informations sur le contrat de travail temporaire.

 

[Sommaire]

 

Qu’est-ce qui caractérise un contrat de travail temporaire ?

 

Un CTT est un contrat entre un salarié et une entreprise intérimaire. Le contrat vise à mettre ce salarié à la disposition d’une autre entreprise pour un service sur une période de temps bien précise. Un CTT se caractérise par la présence d’une date de démarrage et une date de fin sur le contrat. De même, le salarié est embauché par la société intermédiaire, mais effectue des activités pour une entreprise tierce.

 

Avantage et inconvénient du contrat de travail temporaire

 

Pour le salarié, le CTT lui permet de cumuler plusieurs activités, surtout si les horaires de travail ne coïncident pas entre elles. Toutefois, en cumulant les activités, le salarié doit s’assurer qu’il ne dépasse pas le nombre d’heures légales de travail hebdomadaire.

Pour l’employeur, le CTT lui permet de ne pas avoir le poids de tout le processus de recrutement. En effet, puisqu’en général le processus se fait par la société intermédiaire, l’employeur gagne en temps et en argent. En plus, il est sûr que les personnes qui lui seront emmenées correspondent en tout point à l’activité qu’il veut développer.

 

Qui peut faire appel à des salariés en CTT ?

 

Toute entreprise qui a un besoin ponctuel peut faire appel à des salariés avec un contrat CTT. La loi interdit toute entreprise de recruter des salariés avec des contrats CTT pour exercer des activités normales et permanentes. Il vaut mieux privilégier les contrats CDI pour des activités permanentes.

Les agences d’intérim peuvent aussi faire appel à des salariés avec des contrats temporaires pour le compte d’autres entreprises. Dans certains cas, les collectivités territoriales ainsi que l’État peuvent faire appel à des salariés avec des contrats CTT pour des missions ponctuelles.

 

À quel moment un employeur peut-il recourir à un contrat de travail temporaire ?

 

Le contrat de travail temporaire peut être utilisé pour le remplacement d’un salarié absent sur une longue durée, peu importe la raison de l’absence. Que ce soit un congé pour maladie professionnelle, une absence pour congés maternité, un salarié intérimaire va permettre à l’activité de continuer le temps de la suspension du contrat du salarié absent.

Le CTT peut aussi être utilisé en attendant qu’un poste soit totalement supprimé de l’entreprise. On utilise le CTT pour le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou d’un chef d’exploitation agricole.

Un employeur peut également recourir au CTT pour étoffer son équipe dans le cas où il y a un accroissement temporaire de l’activité. Les activités saisonnières peuvent également faire appel à des contrats CTT dans différents domaines tels que l’agriculture, le tourisme ou encore les industries agroalimentaires.

Certains postes sont aussi considérés comme urgents, que ce soit dans les domaines du bâtiment, des installations ou du sauvetage de vies. Pour ces cas particuliers, le contrat CTT peut être une véritable aubaine pour aider à travailler rapidement.

 

Quelles sont les informations à faire apparaitre sur un CTT ?

 

Pour qu’il soit valide et présentable devant des tribunaux en cas de litige, le CTT doit comprendre différentes sections et informations. On doit y retrouver toutes les informations sur l’identité et l’adresse complète du salarié, et de l’employeur. Il faut aussi y rajouter les informations sur le poste que le salarié occupera ainsi que la durée légale hebdomadaire et la rémunération qui correspond au travail demandé au salarié.

Le nombre d’heures de travail doit aussi être indiqué et la possibilité d’avoir recours à des heures complémentaires doit être mentionnée sur le contrat en cas de besoin. En cas d’omission de cette idée, les heures complémentaires peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois, il ne faut pas excéder la durée de travail légal prévu dans le code du travail.

Le Contrat de travail à temps partiel doit donc mentionner clairement, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires, au-delà de celles fixées par ledit contrat comme étant des heures légales.

 

Quelle différence entre un CDD et un CTT ?

 

L’une des plus grandes différences entre ces deux contrats est que dans le premier contexte, l’employeur reste le seul employeur du salarié recruté. Dans le deuxième contexte en revanche, c’est l’agence d’intérim qui est l’employeur du salarié et qui va mettre ce salarié à la disposition de l’entreprise dans le besoin. Ainsi, le salarié est pris en charge par l’agence d’intérim en ce qui concerne la couverture sociale, les prises en charges en cas d’urgences et les réclamations si le salarié ne se comporte pas bien en entreprise. De même, le salarié doit interagir avec l’agence d’intérim s’il veut faire une réclamation à l’entreprise dans laquelle il travaille.

On retrouve également différentes périodes d’essai dans le contrat CDD que dans le CTT. En effet, pour un CDD de moins de 6 mois, la durée de la période d’essai est de 2 semaines maximum et de 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois. Dans un CTT par contre, on a une période d’essai de 5 jours si le contrat est prévu pour plus de 2 mois, 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois et seulement 2 jours pour un CTT de 1 mois. Avec cette période d’essai plus courte, l’employeur n’a pas toujours suffisamment le temps d’évaluer les compétences de son salarié.

Enfin, un contrat CTT peut être rompu plus facilement avant le terme prévu pour la fin de mission. En revanche, la loi ne permet pas de mettre fin au contrat CDD avant la date d’échéance, à moins de payer des indemnités à l’autre partie qui est lésée.

Inscrivez-vous à notre newsletter

Abonnez vous à notre newsletter pour rester informé des dernières tendances RH.

Rafraîchissez
vos processus RH & IT

Prêts à simplifier vos process RH & IT ?

Réservez une démo