Accords de performance collective en France

Depuis la publication de la loi El Khomri en 2016, l'Accord de Performance Collective (APC) est devenu une alternative à l'accord de compétitivité pour les entreprises en France. L'objectif de l'APC est de permettre aux employeurs de s'adapter plus facilement aux fluctuations économiques, tout en offrant plus de flexibilité aux employés. Qu'est-ce que l'Accord de Performance Collective ? Comment fonctionne-t-il ? Retrouvez toute l’information à ce sujet dans la suite de cet article.

[Sommaire]

Qu'est-ce que l'Accord de Performance Collective ?

L'Accord de Performance Collective est un accord négocié entre un employeur et les représentants du personnel (syndicats). Cet accord vise à adapter les conditions de travail et de rémunération des employés en fonction des objectifs de performance économique de l'entreprise. Contrairement à l'accord de compétitivité, l'APC ne peut pas réduire le salaire de base des employés ni augmenter la durée de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures. En revanche, l'APC peut modifier d'autres éléments de la rémunération.

Comment fonctionne l'Accord de Performance Collective ?

L'APC doit être négocié avec les représentants du personnel, et plus particulièrement avec les syndicats, s'il en existe dans l'entreprise. Si aucun syndicat n'est présent, l'accord peut être négocié avec les représentants élus du personnel ou directement avec les employés, par voie référendaire. Lors de la négociation, l'employeur doit fournir aux représentants du personnel des informations sur la situation économique de l'entreprise, les objectifs à atteindre, les mesures proposées pour y parvenir, ainsi que les conséquences pour les employés.

Les parties doivent également discuter des contreparties proposées aux employés (par exemple, une prime en cas d'atteinte des objectifs, une formation pour développer de nouvelles compétences, etc.) pour compenser les éventuelles pertes de revenus ou de conditions de travail. Il faut aussi noter que L'APC peut être conclu pour une durée maximale de 4 ans. Lorsque l'accord arrive à échéance, il peut être renouvelé, révisé ou annulé.

Une fois l'accord conclu, il doit être signé par les parties et déposé auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). L'employeur doit ensuite informer les employés de l'existence de l'APC, des modifications apportées à leurs conditions de travail et de rémunération, ainsi que des contreparties proposées.

Bon à savoir

Si un employé refuse de signer un accord, il ne peut pas être licencié pour ce motif. Cependant, l'employeur peut exercer son droit de modification unilatérale des conditions de travail, sous certaines conditions.

Quel est l'impact de l'Accord de Performance Collective sur les entreprises ?

L'Accord de Performance Collective peut avoir un impact positif sur les entreprises qui l'utilisent. En effet, il permet aux entreprises de s'adapter plus facilement aux fluctuations économiques, en ajustant les conditions de travail et de rémunération des employés en fonction des objectifs de performance économique de l'entreprise. Cela peut se traduire par des gains de productivité, une réduction des coûts, une amélioration de la compétitivité, etc. En outre, l'APC peut favoriser un dialogue social constructif entre les employeurs et les représentants du personnel, ce qui peut contribuer à renforcer la cohésion et la motivation des employés.

Cependant, l'APC peut également avoir des conséquences négatives sur les employés, notamment en termes de rémunération et de conditions de travail. Si les objectifs de performance économique ne sont pas atteints, cela peut entraîner une baisse des primes, une diminution des avantages en nature, voire une diminution du nombre d'emplois. De plus, les employés peuvent se sentir sous pression pour atteindre les objectifs fixés, ce qui peut affecter leur bien-être au travail.

Enfin, l'APC peut être source de tensions entre les employeurs et les représentants du personnel, en particulier si les négociations sont difficiles ou si les employés estiment que les contreparties proposées sont insuffisantes. Dans l'ensemble, l'APC peut être un outil efficace pour les entreprises qui cherchent à s'adapter aux fluctuations économiques, mais il est important de veiller à ce qu'il ne soit pas utilisé au détriment des employés. Les négociations doivent être transparentes et équitables, et les contreparties proposées doivent être suffisantes pour compenser les pertes éventuelles pour les employés.

Quel est l'impact de l'Accord de Performance Collective sur les employés ?

L'APC peut avoir un impact significatif sur les employés, en particulier en termes de rémunération et de conditions de travail. Si les objectifs de performance économique sont atteints, les employés peuvent bénéficier de primes, de formations ou d'autres avantages. Cependant, si les objectifs ne sont pas atteints, les employés peuvent subir des pertes de revenus ou de conditions de travail.

En outre, l'APC peut générer une pression supplémentaire sur les employés pour atteindre les objectifs fixés. Cela peut affecter leur santé au travail, en particulier s'ils sont confrontés à des objectifs irréalistes ou s'ils ne disposent pas des ressources nécessaires pour les atteindre. De plus, l'APC peut également avoir des répercussions sur le dialogue social au sein de l'entreprise, en particulier si les négociations sont difficiles ou si les employés estiment que les contreparties proposées sont insuffisantes. Cela peut entraîner des tensions entre les employeurs et les représentants du personnel, voire des conflits ou des grèves.

Pour quels motifs un accord de performance collective peut-il être négocié ?

Un accord de performance collective peut être négocié pour plusieurs motifs qui ont tous le même but, celui d’adapter les conditions de travail et de rémunération des employés en fonction des objectifs de performance. Un accord peut être négocié pour développer la compétitivité de l’entreprise afin de l’aider à mieux s'adapter aux changements économiques et de maintenir sa compétitivité sur le marché.

L’entreprise peut aussi avoir besoin de signer un accord pour accroître la flexibilité de l'entreprise tout en gérant d’une meilleure façon les fluctuations d'activité (les horaires de travail et les modalités de rémunération des salariés). L’accord peut aussi être signé pour améliorer les conditions de travail des salariés, maintenir l'emploi en évitant les licenciements économiques, améliorer la rémunération des salariés ou tout autre motif lié aux besoins de performance de chaque entreprise et de la conjoncture économique.

Quelles entreprises peuvent conclure un accord de performance collective ?

Toutes les entreprises, quel que soit leur taille ou leur secteur d'activité, peuvent conclure un accord de performance collective avec leurs salariés ou leurs représentants du personnel. Cependant, il y a certaines conditions qui doivent être respectées par les entreprises qui souhaitent bénéficier de cet accord. L’entreprise qui désire signer un tel accord doit avoir au moins 1 salarié. Il faut aussi noter que l’accord doit être impérativement négocié soit avec les salariés ou les représentants du personnel. Il est aussi important de noter que lors de la négociation de l’accord, l'APC doit respecter les dispositions légales en matière de droit du travail et notamment les règles relatives à la durée du travail, à la rémunération, à la sécurité et à la santé au travail.

Quelles sont les clauses obligatoires dans un accord de performance collective ?

Lors de la rédaction d'un APC, il y a certaines clauses obligatoires à respecter, pour que l’accord soit valable. Il faut retrouver dans l’accord tous les objectifs poursuivis par l'entreprise et les mesures envisagées pour les atteindre. Il est aussi important de mentionner les différents indicateurs de suivi de la mise en œuvre de l'accord, ainsi que les modalités de communication de ces indicateurs aux salariés et à leurs représentants.

En plus, l’accord doit comporter les mesures d'accompagnement pour les salariés impactées par l'accord. Il peut s’agir de la formation, de l'accompagnement personnalisé ou de la mobilité professionnelle. Il est aussi important de mentionner une clause à propos des garanties de maintien de l'emploi pour préserver l'emploi des salariés. L’accord peut par exemple mentionner l'interdiction des licenciements économiques pendant la durée de l'accord.

En ce qui concerne la durée de l’accord, l'APC doit le mentionner également. Nous rappelons que cette durée ne peut excéder trois ans à partir de la date de sa négociation.

Que se passe-t-il si le salarié accepte ou refuse l’APC ?

Si un salarié accepte l'application d'un accord de performance collective (APC), cela signifie qu'il est d'accord avec les mesures proposées par l'employeur pour améliorer la compétitivité de l'entreprise et préserver l'emploi. En acceptant l'application de l'APC, le salarié est lié par les termes de l'accord et doit respecter les mesures qui y sont prévues. En contrepartie, l'employeur doit respecter les garanties prévues par l'accord.

Si un salarié refuse l'application d'un accord de performance collective (APC), il ne sera pas lié par les termes de l'accord et ne sera pas soumis aux mesures qui y sont prévues. Cependant, cela peut avoir des conséquences sur la situation du salarié au sein de l'entreprise. Lorsqu’un nombre suffisant de salariés refuse l'application de l'APC, l'employeur peut être contraint de revoir sa stratégie et de renoncer aux mesures proposées. Dans ce cas, la situation des salariés ne sera pas modifiée et ils continueront de travailler selon les conditions en vigueur avant la négociation de l'APC.

En revanche, si l'employeur décide de mettre en œuvre l'APC malgré le refus des salariés, ces derniers peuvent être confrontés à des changements dans leurs conditions de travail, leur rémunération ou leurs horaires de travail. Dans ce cas, les salariés qui refusent l'application de l'APC peuvent être licenciés pour motif économique dans le respect des procédures légales en vigueur.