La prime de partage de la valeur en France : ce qu'il faut savoir

La prime de partage de la valeur est une prime qui a été mise en place en 2022 dans le cadre du soutien du pouvoir d'achat des Français. Contrairement à certaines primes qui sont obligatoires, la prime qui fait l’objet de cet article n’est pas obligatoire pour l’employeur. Du moins, aucune obligation légale ne pèse sur lui, et aucune sanction ne peut donc lui être infligée dans le cas où il n’accorde pas la prime à ses salariés.

Quelles sont les particularités de cette prime? Quels sont les employeurs qui ont l'obligation de la verser? Quels sont les salariés qui peuvent en bénéficier sous quelle condition?

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Quel est le but de la prime de partage de valeur?

La prime de partage de valeur est une prime qui a été instituée dans le but de renforcer le pouvoir d’achat des salariés. Cette prime répond au besoin pour les salariés de compléter leur salaire en obtenant une prime annuelle. La prime n’est donc pas versée chaque mois, mais plutôt une fois dans l’année. Cette prime qui a pour but d’aider le salarié à augmenter son pouvoir d’achat est exonérée de cotisations et contributions sociales. Et, pour éviter les abus, et pour assurer de l’équité entre les salariés, le gouvernement a aussi mis en place un plafond qui est de 3 000 €, et de 6 000 € pour toutes les entreprises qui ont mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation.

Quelles sont les particularités de la prime de partage de valeur ?

La première remarque particulière à faire est que la prime doit être versée une fois dans le mois, en même temps que le salaire du mois en question. En règle générale, les employeurs versent la prime en fin d’année avec le dernier salaire que perçoit le salarié concerné. Il faut noter également que cette prime a pris effet depuis le début de l’année 2022 et va désormais remplacer la « prime Macron » qui était aussi une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.

Il faut aussi rappeler que l’employeur n’a pas le droit de considérer la prime de partage de la valeur comme la rémunération contractuelle du salarié. De même, la présence de cette prime ne signifie pas que le salarié n’a plus droit à percevoir des augmentations ou des primes de rendement tel que prévu dans son contrat de travail ou par l’usage dans le service concerné.

Quels sont les employeurs qui sont concernés par la prime de partage de valeur ?

En France, la prime de partage de la valeur concerne tous les employeurs du droit privé, qu’ils aient un nombre élevé de salariés ou pas. L’octroi de la prime ne dépend pas du type de salarié ou de la trésorerie de l’entreprise, mais plutôt du type d’entreprise auxquelles on a affaire. Ceci dit, nous précisions que la prime de partage de la valeur concerne tous les employeurs qui fonctionnent dans les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), les employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales).

Les employeurs qui exercent dans le domaine des mutuelles, les associations ou les fondations, ainsi que ceux qui évoluent dans le domaine des syndicats sont aussi concernés par la prime de partage de la valeur. La prime doit aussi être versée par les employeurs qui évoluent dans les établissements publics administratifs (EPA). Pour ce dernier point, il faut que l’établissement emploie du personnel de droit privé tel que les agences régionales de santé (ARS).

Il peut arriver que les entreprises de travail temporaire versent aussi la prime aux salariés intérimaires selon les modalités fixées par l’entreprise utilisatrice. Enfin, sous certaines conditions, la prime peut aussi être versée par les employeurs qui travaillent dans les établissements ou services d’aide par le travail (Esat). Enfin, la prime est accordée à tous les travailleurs en situation de handicap sous contrat de soutien et d’aide par le travail.

Pour ces dernières catégories, des conditions spéciales doivent être respectées pour l’octroi de la prime de partage de la valeur. Toutes les conditions d’octroi de la prime sont listées sur le site du ministère de l’économie et des finances.

Bon à savoir

La loi n’oblige pas l’employeur à donner cette prime à son salarié. Il n’y a donc aucune obligation sur l’employeur de payer la prime de partage de la valeur. Une fois qu’il s’est acquitté de ses devoirs contractuels en termes de rémunération et de conditions de travail envers son salarié, l’employeur n’a plus d’obligation en ce qui concerne le dispositif de la prime.

Nous rappelons aussi que chaque employeur est libre de mettre en place le dispositif de la prime de partage de la valeur chaque année. Il doit simplement s’assurer que les salariés bénéficiaires remplissent les conditions d’éligibilité à la prime.

Quels sont les salariés concernés par la prime de partage de la valeur ?

Avant toute chose, il faut souligner que la prime concerne les salariés qui sont sous contrat de travail. Il peut s’agir des salariés en CDD, en CDI ou ceux qui sont sous contrat d’intérim avec une entreprise utilisatrice. Cette prime concerne aussi tous les agents publics qui évoluent dans les établissements publics ainsi que les travailleurs qui sont en situation de handicap liés à un Esat par un contrat de soutien et d'aide par le travail.

Toutefois, un salarié qui ne perçoit pas la prime ne peut pas l’imposer à son employeur puisque ce dernier n’a aucune obligation légale de mettre en place la prime. Toutefois, dans le cas où le salarié constate un comportement discriminatoire de la part de l’employeur, il peut saisir le conseil des Prud’hommes. En d’autres mots, si le salarié constate que certaines personnes ont reçu la prime et que la prime ne lui a pas été accordée alors qu’il en est éligible, il a le plein droit de revendiquer. Dans ce cas, l’employeur devra se justifier en présence de l’agent de l’inspection du travail ou devant le conseil des Prud’hommes.

Comment effectuer la mise en place de la prime de partage de la valeur en entreprise ?

L’employeur ne peut pas décider de lui-même de mettre en place une prime de partage de la valeur. Au contraire, cela doit résulter d’un accord d’entreprise ou de groupe. L’accord d’entreprise ou de groupe doit être par convention ou accord collectif, par ratification, à la majorité des deux tiers du personnel si l’employeur le présente sous forme de projet d’accord proposé par l’employeur ou par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il est aussi possible de mettre en place la prime de partage de la valeur par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE).

NB : Dans le cas où l’employeur veut prendre la décision de mettre en place la prime sans passer par un quelconque accord, il doit obligatoirement en informer le comité social et économique.

Comment se fait le versement de la prime de partage au salarié ?

Le versement de la prime a pris effet dès le mois de Juillet 2022. Ainsi, depuis cette date, la prime peut être versée en une ou plusieurs fois. Il faut noter que cette prime ne peut pas être versée tous les mois, mais plutôt au maximum tous les 3 mois, sinon une fois dans l’année civile. Si l’employeur décide de verser la prime tous les trimestres, il devra alors diviser le montant annuel par le nombre de trimestres. Il peut aussi décider d’accorder au salarié un même montant forfaitaire de la prime chaque trimestre.

NB : Une fois que le salarié perçoit sa prime de partage de valeur, l’employeur doit impérativement faire apparaitre ce montant sur la fiche de paie qu’il va transmettre au salarié. Il s’agit de la fiche de paie du mois concerné par la prime. Si la prime est reversée une fois dans l’année, c’est la fiche de paie du mois durant lequel la prime sera versée qui devra mentionner le montant de la prime.

La prime de partage de la valeur peut-elle être modifiée ?

Il peut arriver que la prime de partage de la valeur change tout au long de l’année en fonction de la situation de bénéficiaires qui la perçoivent. Ainsi, l’employeur peut augmenter la prime selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou en fonction de son niveau de classification. La modulation de la prime peut aussi se faire sur base de la durée de présence effective pendant l'année écoulée.

Il faut noter également que la période des congés de maternité ou de paternité ou les congés pris pour assurer l’éducation des enfants sont aussi inclus dans la période effective de travail en ce qui concerne la détermination du montant de la prime. Ainsi, malgré l’absence du salarié à son poste, l’absence ne doit pas réduire le montant de la prime de partage qui va lui être versée.

Bon à savoir

La prime de partage de la valeur est un montant qui va s’ajouter au salaire ainsi qu’à tous les accessoires du salaire. L’employeur ne peut donc pas remplacer un élément contractuel du salaire par la prime de partage de la valeur. Ainsi, l’employeur ne peut pas utiliser la prime de partage de la valeur pour remplacer des augmentations qui sont dues au salarié ou prévues par les usages en vigueur dans l’entreprise.

Quelle exonération est appliquée sur la prime de partage et de la valeur ?

La loi a prévu une exonération fiscale du montant de la prime de partage pour deux plafonds. Ainsi, selon que la prime atteint le plafond 3 000 € ou 6 000 €, il y a une exonération de cotisations et contributions par bénéficiaire et par année civile. L’exonération dépend aussi de la date de versement de la prime et peut varier en fonction du montant de rémunération du salarié.

Le montant minimal pour bénéficier de l’exonération est de 3 000 € et le montant maximal d’exonération est porté à 6 000 € par an et par bénéficiaire. Toutefois, le plafond de 6 000 € est prévu pour tous les employeurs qui mettent en place un dispositif d’intéressement s’ils sont déjà soumis à l’obligation de mise en place de la participation. Le plafond de 6 000 € concerne aussi un dispositif d’intéressement ou de participation si les employeurs ne sont pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation. La mise en place de ces dispositifs ne doit pas excéder la date de versement de la prime.

Nb : Les associations et fondations ne sont pas soumises à ces conditions si elles font partie des établissements qui reçoivent des dons permettant d’ouvrir droit à des réductions d'impôt conformément au code général des impôts. De même, les établissements qui s’occupent des travailleurs en situation de handicap ne sont pas non plus soumis aux conditions qui précèdent en ce qui concerne le plafond de l’exonération.

On note en premier une exonération de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales, dont la CSG et la CRDS lorsque le salarié touche une rémunération annuelle qui est inférieure à trois fois le Smic annuel. Cette exonération concerne les primes qui ont été versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023. Dans le même cas, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu.

On note une autre exonération de cotisations et contributions sociales patronales et salariales pour les salariés dont la rémunération annuelle est au moins égale à trois fois le Smic annuel. Il s’agit des primes versées entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023. Cette autre prime en revanche ne concerne pas la CSG-CRDS. Au contraire, la prime est assujettie à forfait sociale dans les conditions applicables à l’intéressement dans le cas où l’entreprise en cause est redevable. Pour les personnes ayant le revenu susmentionné, la prime qui leur est accordée n’est pas exonérée d’impôt sur le revenu.

Bon à savoir

L’exonération prévue sur la prime de partage à la valeur concerne toutes les participations à l’effort de construction. L’exonération de la prime porte aussi sur les taxes et contributions liées à l’apprentissage et la formation, et ce, peu importe la période de versement de la prime et le montant, de la rémunération du salarié.

Comment se fait la déclaration de la prime de partage de la valeur ?

Une fois que l’employeur met en place le dispositif de paiement de la prime de partage, il doit veiller à effectuer les déclarations adéquates, pour chaque versement. Pour cela, l’employeur doit utiliser un code dénommé code type de personnel (CTP). Pour effectuer les différentes déclarations, l’employeur doit utiliser le CTP 510 (CTP à 0 %). Il faut noter que ce CTP est sans incidence sur le montant des cotisations dues par l’employeur. Le montant de la prime ne doit pas changer sur la fiche de paie ou lors du versement.

L’employeur peut également utiliser le CTP 260 s’il veut déclarer la CSG et la CRDS en ce qui concerne les montants de prime non exonérés. Et, pour toute déclaration du forfait social dû sur les montants de prime perçus, l’employeur doit utiliser le CTP 012. Ce code doit être utilisé pour les entreprises qui ont au moins 250 salariés et plus. Il faut aussi que les employés concernés aient une rémunération annuelle qui soit supérieure ou égale à 3 fois le Smic.

Bon à savoir

Lorsque le montant de la prime que perçoit le salarié est au-delà de 3000€ ou 6 000 €, la cotisation va concerner uniquement la partie qui excède les montants précités. En plus, en cas de dépassement des montants, l’employeur doit impérativement le déclarer conformément aux conditions habituelles avec les CTP appropriés pour chaque cas.

La prime de partage de la valeur est-elle pérenne ?

Comme il a été dit plus haut, les employeurs ont la liberté de mettre en place ou pas le dispositif de la prime de partage de la valeur. En plus, un employeur qui propose cette prime à ses salariés peut le faire de façon annuelle. Ainsi, l’employeur devra décider si la prime va être accordée au salarié de manière pérenne ou annuelle. Dans le cas d’une décision annuelle, les salariés devront attendre de l’employeur qu’il confirme l’existence du dispositif chaque nouvelle année. Mais, dans le cas d’une mise en place pérenne, les salariés peuvent s’attendre à percevoir la prime chaque année.

Il faut noter que la loi n’oblige pas non plus l’employeur à inscrire le montant de la prime au niveau du contrat de travail ou d’un avenant de contrat. Il revient à l’employeur de décider s’il préfère mettre par écrit les dispositions en ce qui concerne la prime de partage de la valeur ou pas. Toujours est-il qu’il est préférable pour l’employeur de mettre par écrit les dispositions d’accès à la prime afin que les salariés ne l’accusent pas de discrimination. Et, en cas de litiges, l’employeur peut toujours utiliser comme preuves les dispositions qui auront été mises par écrit.