Le Conseil de prud'hommes en France : ce qu'il faut savoir

 

En France, les employés peuvent recourir à différentes institutions en cas de conflits avec les employeurs ou les autorités du travail. Parmi ces institutions on retrouve le conseil de prud’hommes. Cette institution française est chargée de régler les conflits individuels entre les employeurs et les salariés. Il s'agit d'une juridiction paritaire composée de juges élus représentant les employeurs et les salariés.

Le Conseil de prud'hommes traite des affaires liées au droit du travail de divers ordres et a pour mission de rendre des décisions équitables et impartiales dans les affaires qui leur sont soumises. Comment fonctionne le conseil de prud’hommes ? Quelle procédure suivre pour émettre un jugement ? Quels sont les types de questions qui sont traitées par le conseil de prud’hommes ?

L’article qui suit vous donnera plus d’informations sur tout le fonctionnement du conseil de prud’hommes en France.

 

[Sommaire]

 

Quelles sont les questions traitées par le conseil de Prud’hommes ?

 

Pour faire simple, l’institution a été créée pour traiter toutes les questions qui sont liées au droit. Il peut s’agir des traitements discriminatoires en entreprise, des conflits en cas de rupture abusive de contrat de travail ou encore des questions de harcèlement moral et harcèlement sexuel. Le conseil de prud’hommes intervient aussi dans tout ce qui est relatif aux heures de travail, surtout s’il s’agit d’heures supplémentaires ou en cas de conflits liées aux accidents de travail.

Il est aussi possible de faire intervenir le conseil de prud’hommes en cas de salaires impayés ou pour traiter des différends sur les congés payés et sur toutes les divergences entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il faut préciser que le recours au conseil des prud’hommes ne doit pas être le premier recours du salarié. Au contraire, en cas de conflit, ce dernier peut faire intervenir avant tout les représentants du personnel ou l’inspection du travail afin d’essayer une conciliation. Et, en cas d’échec de conciliation, le salarié a la liberté de saisir le conseil de prud’hommes.

Il faut noter aussi que le conseil de prud’hommes intervient en cas de conflits entre un employeur et un salarié. On parle alors de conflit individuel et non de conflit collectif (conflits entre l’employeur et plusieurs salariés). Dans ce deuxième, il est préférable de porter la cause auprès des représentants syndicaux, à l’inspection du travail ou auprès des tribunaux compétents.

NB : Les conseillers prud’homaux sont assistés par des greffiers et des secrétaires qui les aident à gérer les procédures.

 

À quel conseil de prud’hommes un salarié peut-il recourir en cas de besoin ?

 

Il existe plusieurs postes de services de Prud’hommes et chaque employé est censé recourir au conseil compétent dans le ressort duquel se trouve l’établissement où il travaille. Toutefois, pour les salariés qui travaillent à domicile ou qui sont des VRP, ils doivent porter leur affaire devant le conseil de prud’hommes de leur domicile. Il faut noter aussi que le salarié a aussi la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes du siège de l’entreprise ou celui du quartier ou de la ville où il a été embauché au préalable.

 

Bon à savoir

 

Il est interdit à l’employeur d’imposer un conseil de prud’hommes au niveau du contrat de travail, de la convention collective ou du règlement intérieur. Il est aussi possible de recourir au conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée dans le cas d’un détachement.

 

Quelle est la procédure utilisée par le conseil de prud’hommes pour traiter les affaires ?

 

En cas de conflit, le conseil de prud’hommes reçoit la demande de la partie en cause. Toutes les preuves doivent être déposées, pour ensuite être analysées avant de passer au jugement. La partie en cause dépose une requête, qui est l’acte de procédure écrit. Cet acte va être adressé à la juridiction, donc le conseil de prud’hommes, et qui permet de le saisir. La requête doit être conforme aux dispositions prévues dans le code du travail. Le salarié doit prendre la peine d’exposer les prétentions dirigées contre son adversaire, ainsi que tous les points du litige, les arguments, avec les répercussions ou les dommages occasionnés. Il est important d’y rajouter toutes les pièces justificatives pour ne pas faire trainer le dossier.

Pour avoir une idée complète de ce que prévoit la loi au sujet de la requête, il faut se référer à l’article R. 1452-2 du code du travail et à l’article 57 du code de procédure civile.

Lorsque la requête est accompagnée de pièce, ces pièces doivent être énumérées sur un bordereau qui lui sera annexé. Après réception des dossiers de plaintes, les agents du conseil de prud’hommes vont procéder à une convocation des deux parties à une audience. L’audience est aussi l’occasion pour les deux parties de présenter, chacun pour sa part, les preuves de ses arguments afin de confirmer ou d’infirmer sa position.

C’est sur base de tous ces documents que le conseil de prud’hommes va analyser les faits pour ensuite rendre une décision qui peut être un jugement ou une conciliation. Si les parties acceptent la décision, elle devient exécutoire et doit être respectée par les deux parties. Il faut noter que le conseil de prud’hommes est libre de décider du verdict du jugement sur base des informations qui lui seront transmises.

Une fois que le jugement est terminé, et qu’il y a eu le verdict final, les deux parties s’engagent à respecter la décision du conseil de prud’hommes sous peine d’amende et de sanctions ou de versement de dommage et intérêts. Dans certains cas (en fonction du tort causé par le non-respect), la peine peut être une peine de prison.

 

Bon à savoir

 

Les conseillers prud’hommes ne sont pas élus, mais nommés. La nomination se fait conjointement par les ministères de la Justice et du Travail.

 

En cas de conciliation

 

Lors de l’analyse des données, le conseil de pud’hommes a en son sein le BCO ou le Bureau de Conciliation et d’Orientation. Cette section est chargée de concilier les parties. Il procède par entretien séparé avec les différentes parties en toute confidentialité.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, les certificats de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce importante pour l’analyse de la situation. Il a également pouvoir pour ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves. La phase de conciliation est pratiquement obligatoire pour toutes les situations, sauf en cas exceptionnel prévu par la loi.

Nous rappelons que les deux parties ont l’obligation de se présenter pour la phase de conciliation. Dans le cas où l’une d’elles ne peut pas se présenter, il et possible de se faire représenter par un mandataire. Ce dernier doit avoir un écrit lui donnant le droit de remplacement et de prendre part à la conciliation.

 

Cas où il n’y a pas lieu de faire une conciliation

 

Selon la loi, certains litiges ne doivent pas passer par la phase de conciliation. Pour ces litiges, la cause est directement portée devant le bureau de jugement. C’est le cas par exemple des litiges à propos de la requalification d’un contrat de travail à durer déterminée en contrat à durée indéterminée. L’affaire est également portée devant le bureau du jugement, en cas de demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Toutefois, il faut que cette rupture soit en raison de faits que le salarié reproche à son employeur.

Pour ces 2 cas précités, le tribunal étudie le dossier et donne son verdict dans un délai de 30 jours après la saisine. Il faut noter que la phase de conciliation n’est pas attribuée pour toute demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage. Conformément à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, le bureau du jugement traite l’affaire dans un délai de 1 mois.

 

Bon à savoir

 

Le bureau de jugement ou le bureau de conciliation prend soin de désigner un médiateur qui va faciliter les échanges entre les parties. Ce médiateur est choisi avec l’accord avec des deux parties. Le médiateur aura pour mission d’entendre les parties et confronter leurs points de vue. Il travaillera à trouver une solution au litige conformément aux dispositions prévues aux articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile. Si le médiateur n’arrive pas à trouver un point d’entente entre les parties, l’affaire est portée devant le bureau de jugement.

 

En cas d’échec de conciliation

 

En cas d’échec de la conciliation, l’affaire est portée devant le bureau de jugement restreint dans le cas où l’affaire porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il est aussi possible de porter l’affaire devant le bureau de jugement complet.

La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.

 

Quelle est la procédure à suivre si l’une des parties est absente lors de l’audience ?

 

Nous rappelons avant tout que l’une des parties peut être absente au jugement si elle a une raison jugée légitime par les autorités. Dans le cas contraire, toute absence d’une partie n’empêche pas que le bureau de conciliation et d’orientation juge l’affaire s’il le veut. Il peut aussi décider de le suspendre à cause de l’absence. Aucune obligation légale ne pèse à ce sujet. Dans le cas où le bureau décide de poursuivre le jugement, il se base alors sur les pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués.

Le bureau peut alors demeurer dans sa position restreinte comme prévu à l’article L. 1423-13 du code du travail. Enfin, il faut noter qu’en cas d’absence d’une partie, le bureau de conciliation ou de jugement peut reporter l’affaire à une date ultérieure.

NB : Lorsqu’une partie ne peut pas se présenter au tribunal pour le jugement, il est possible de se faire représenter en donnant un mandat au représentant légal.

 

Comment se fait le jugement au sein du conseil de Prud’hommes ?

 

Une fois que tous les dossiers et les pièces justificatives ont été déposés, les parties reçoivent une convocation de la part du conseil. La convocation est envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Les parties prenantes doivent se présenter à la date et à l’heure indiquée sur la convocation pour procéder au jugement. En cas d’absence, il est possible de se faire représenter. Les parties prenantes ont aussi le droit de se faire assister par des personnes habilitées de leurs choix.

Les conseillers prud’homaux évaluent les faits et prennent le jugement à la majorité absolue des conseillers. Il peut arriver qu’il y ait partage des voix, et désaccord entre les conseillers. Dans ce cas, l’affaire est suspendue et renvoyée devant le même bureau de jugement. Toutefois, il doit cette fois être présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) qui convoquera une autre audience dans un délai d’un mois. Dans le cas où l’une des parties était absente lors du jugement, celle-ci sera avisée de la prochaine audience si elle a justifié en temps utile d’un motif légitime.

 

Qu’est-ce que la procédure d’urgence ?

 

Comme son nom l’indique, c’est une procédure qui permet d’obtenir une décision d’urgence. Cela signifie que le jugement ou la procédure de conciliation va se faire dans un délai beaucoup plus court que ce qu’exige la loi.

Pour avoir accès à cette procédure, il revient au conseil de prud’hommes de décider du caractère d’urgence de la situation. Le conseil va donc déterminer les termes du jugement ainsi que les audiences et les documents que les parties devront présenter. À la suite de la procédure d’urgence, le conseil de prud’hommes impose le jugement et définit toutes les mesures à prendre pour faire cesser rapidement le trouble causé par le conflit entre le salarié et l’employeur. Nous rappelons que ni l’employeur ou le salarié n’a le droit de refuser d’appliquer les dispositions qui seront ordonnées par le conseil de prud’hommes dans le cas d’une procédure d’urgence.

 

Qu’est-ce que la procédure accélérée au fond ?

 

Il s’agit d’une procédure dans laquelle les conseillers prud’homaux doivent évaluer tous les détails et le fond des dires de chacune des parties prenantes. Cette procédure est entamée dans des situations de désaccords au sujet des congés payés ou congés spéciaux. Il peut s’agir du refus de l’employeur d’accorder des congés spéciaux pour évènements familiaux à son salarié. Ce peut être aussi un désaccord au sujet des congés de solidarité familiale, de proche aidant ou le congé de participation aux formations professionnelles.

On peut aussi avoir recours à la procédure accélérée au fond dans le cas où l’employeur refuse de donner des congés pour la participation à un jury d’examen. Le conseil de prud’hommes peut également avoir recours à ce type de procédure accélérée en cas de litiges entre l’employeur et les organisations syndicales, ou lorsqu’il y a désaccord durant la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales au sein de l’entreprise (délégation du personnel, représentants, etc).

 

Comment un salarié ou un employeur peut-il se faire assister ou représenter ?

 

En cas de conflits portés devant le conseil de prud’hommes, le salarié ou l’employeur peut se faire représenter ou assister par une personne de son choix. Les deux parties peuvent aussi décider de se défendre toutes seules.

En règle générale, les parties (salarié ou avocat) se font assister ou représenter par un avocat. En effet, l’avocat est une personne censée connaitre la loi, ce qui peut aider dans la constitution du dossier et dans la plaidoirie face au tribunal. L’avocat peut aussi aider à réunir toutes les preuves nécessaires pouvant porter la voix devant les tribunaux lors des audiences. Enfin, l’avocat permet au salarié en cause ou l’employeur de gagner du temps et d’avoir un plaidoyer en phase avec la loi, dans le seul but de mettre toutes les chances de son côté pour un jugement favorable.

Hormis l’avocat, les parties peuvent aussi se faire assister ou représenter par un défenseur syndical. Il faut cependant que le représentant syndical fasse partie des défenseurs syndicaux inscrits sur la liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités tel que prévu par l’article L. 1453-4 du code du travail. Les parties peuvent également se faire représenter par leur conjoint, ou leur partenaire lié par un PACS (aussi bien que par un concubin).

Dans le cas de l’entreprise, l’employeur a le droit de se faire assister par un membre de l’entreprise à qui devra donner pouvoir de représentation. Le représentant pourra ainsi en lieu et place de l’employeur sans que celui-ci ne soit tenu d’être présent. Dans ce cas, l’employeur doit donner un mandat à la personne qui le remplace, un mandat qui pourra être présenté aux autorités dans le cadre de la représentation lors de l’audience. Le mandat doit aussi avoir la date, la signature et éventuellement le cachet d’entreprise ou personnel de l’employeur afin de le faire valoir à qui de droit.

Nous rappelons aussi que l’employeur est tenu de respecter tous les dires qui seront donnés par son représentant. Ce doit donc être une personne de confiance qui connait bien le dossier et qui peut plaider la cause de l’employeur et non pas lui porter préjudice par ses propos.

 

Bon à savoir

 

On parle d’assistance lorsque la personne qui se fait assister est également présente à l’audience et intervient. En revanche, dans le cas de la représentation, la personne ou l’employeur en cause n’est pas tenu d’être présent. Il revient au représentant d’agir en lieu et place de l’employeur ou du salarié qu’il représente.

 

Autre intervention du conseil de prud’hommes

 

En dehors de ses missions de conciliation et d’apporteur de solutions, le conseil de prud’hommes a aussi pour mission de protéger les lanceurs d’alerte au sein de l’entreprise. Ceci dit, s’il arrivait qu’un employeur prenne des sanctions contre son salarié ou le licencie suite au signalement d’une alerte (harcèlement, mauvaises conditions, discriminations, etc), cette sanction doit être portée devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié en cause porte sa cause avec toutes les preuves à l’appui. Le conseil de prud’hommes agit immédiatement en protégeant le salarié concerné. La décision du conseil de prud’hommes peut annuler le licenciement ou la sanction. Le conseil de prud’hommes peut aussi imposer une amende à verser à l’employeur au salarié en fonction du dommage causé par la sanction ou par le licenciement. Il peut arriver que l’employeur soit obligé de réintégrer le salarié à ses fonctions. En cas de refus de ce dernier, une amende va lui être reversée par l’employeur.

En cas de litige avec un employeur et un salarié qui a lancé une alerte, le conseil des prud’hommes peut obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié. Cet abondement devra se faire en complément de toute autre sanction. Un plafond maximal de 8 000 € est prévu à l’article L. 6323-11-1 du code du travail.

Le conseil de prud’hommes protège à la fois le lanceur d’alerte, mais aussi toutes les personnes salariées qui sont susceptibles de recevoir des représailles de la part de l’employeur à cause de l’alerte. Toutes ces personnes ne doivent en aucun cas être sanctionnées par des sanctions ou des discriminations au sein de l’entreprise quelconque en rapport avec l’alerte.

 

Quels sont les jugements exécutoires ou les jugements exécutoires de plein droit ?

 

En fonction des cas analysés, le conseil de prud’hommes rend son jugement qui peut être soit exécutoire de plein droit ou provisoire. On parle de jugement exécutoire lorsque la décision émise par le conseil de prud’hommes a un délai d’expiration de recours. C’est un délai durant lequel l’une des parties peut faire recours si elle n’est pas d’accord avec le verdict du jugement. Passé ce délai, les deux parties doivent obligatoirement se soumettre aux exigences du verdict sous peine de sanction et/ou d’amendes.

Toutefois, certains jugements sont exécutoires dès qu’ils sont prononcés. On parle alors de jugement exécutoire de plein droit. On peut citer par exemple le jugement qui impose à l’employeur la remise d’un certificat de travail, de fiche de paie ou de tout autre document que l’employeur doit donner à son salarié.