Les salariés handicapés dans le code du travail marocain

Pour aider les personnes en situation de handicap à mieux s’insérer dans la vie professionnelle, les autorités marocaines ont établi différentes lois que les employeurs sont tenus de respecter sous peine d’amende. Que ce soit à l’embauche ou durant toute la vie contractuelle du salarié, l’employeur doit veiller à son épanouissement au sein de l’entreprise, tout comme il le fait pour les autres salariés qui n’ont aucun handicap. Cet article vous fait le point sur ce que dit le code du travail marocain au sujet des salariés handicapés.

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À quel moment un employeur peut-il embaucher un salarié handicapé et comment ?

Le code du travail donne la permission à l’employeur de recruter un salarié handicapé à tout moment de la vie de l’entreprise. Toutefois, il faut que l’employeur soit prêt à mettre tout ce qu’il faut à la disposition de son salarié afin qu’il exerce sa mission efficacement. De même, la situation de handicap ne doit pas être un obstacle pour l’accomplissement des tâches qui seront confiées. Ainsi, un candidat qui est handicapé, mais dont le handicap ne l’empêche pas d’exercer peut très bien être recruté s’il dispose des compétences nécessaires pour assurer le travail pour lequel il postule.

L’employeur de son côté n’a pas le droit de refuser un salarié à l’embauche sur simple base de son handicap, surtout si cette situation ne l’empêche pas de travailler convenablement. La loi considère comme discriminatoire tout comportement de l’employeur à l’encontre du salarié qui est basé sur son handicap et non sur ses compétences. Toutefois, l’article 167 du code du travail interdit à tout employeur d’embaucher un candidat handicapé si le poste auquel le candidat postule peut lui porter préjudice ou aggraver sa situation de handicap.

NB : L’article 135 du code du travail soutient que l’employeur qui embauche un salarié handicapé doit informer l’inspection du travail avec une déclaration.

Quelles sont les précautions à prendre par les employeurs pour les personnes handicapées ?

Une fois que le recrutement du salarié handicapé est terminé, ce dernier doit avant tout effectuer un examen médical qui attestera de son adéquation à occuper un tel poste. Le médecin du travail est en charge de cet examen et doit renouveler le dossier médical du salarié chaque année. Si l’entreprise n’a pas de médecin du travail, l’inspection du travail peut orienter le salarié handicapé vers un médecin mandaté pour la circonstance.

L’espace de travail du salarié doit aussi être aménagé conformément à l’article 169 du code du travail. Tout doit être mis en place pour que le salarié puisse se déplacer librement au sein de l’entreprise. Il est aussi important de prendre des dispositions pour la sécurité et l’hygiène des salariés handicapés.

Comment gérer la relation entre le salarié handicapé et les autres membres de l’entreprise ?

L’employeur ainsi que les managers doivent mettre en place un climat de sécurité et d’égalité entre les employés. Aucune discrimination ni aucun manque de respect ne doit être traduit par les actions ou les paroles. Par contre, toutes les mesures qui vont être prises pour promouvoir l’équilibre des chances au sein de l’entreprise ne doivent pas être considérées comme des actes discriminatoires.

En effet, s’il n’y a pas d’égalité au sein de l’entreprise, l’employeur encours une peine allant de 2000 à 5000 dhs. De même, un employeur qui ne permet pas à son salarié d’effectuer les examens médicaux est passible d’amende fixée par les autorités de l’inspection du travail ou par les tribunaux.

En ce qui concerne le repos hebdomadaire, l’article 214 du code du travail interdit à l’employeur de suspendre le repos hebdomadaire accordé aux personnes de handicap, même si le salarié va recevoir un repos hebdomadaire compensateur. Cette situation doit également être bien gérée par l’employeur afin de ne pas créer de discordes entre les salariés qui ne sont pas en situation de handicap. Ces derniers doivent être informés des conditions mises en place pour les personnes en situation de handicap afin de ne pas ressentir de discrimination.

Que faire si un salarié devient handicapé suite à un accident de travail ?

Un salarié peut être victime d’un accident de travail qui va entrainer un handicap. Dans ce cas, l’employeur ne doit pas rompre le contrat de travail tant que le handicap n’empêche pas le salarié de continuer à exercer décemment ses fonctions au sein de l’entreprise. Toutefois, après la période d’arrêt maladie pour accident de travail, le salarié handicapé doit consulter le médecin du travail. C’est ce dernier qui doit attester de l’état de santé du salarié en confirmant qu’il peut continuer à exercer malgré sa situation de handicap.

Le médecin du travail ou la commission de sécurité et d’hygiène évalue les conditions de travail du salarié pour voir s’ils sont en adéquation avec son nouvel état de santé. Des recommandations peuvent être faites à l’employeur pour aménager ou améliorer les conditions de travail du salarié handicapé avant sa reprise.

Le dernier recours sera de rompre le contrat de travail si le handicap du salarié ne lui permet plus d’exercer. Toutefois, avant la rupture, l’employeur doit avoir l’accord du médecin du travail et de l’inspecteur du travail afin que le licenciement ne soit pas considéré comme abusif.

Comment rompre le contrat du salarié en situation de handicap ?

Un salarié qui est devenu handicapé durant sa vie contractuelle avec l’entreprise ne doit pas être licencié. Au contraire, si la période d’arrêt de travail ne dépasse pas 6 mois consécutifs, ce dernier doit conserver son poste. Mais, au-delà de 6 mois, l’employeur doit prendre l’accord de l’inspection du travail avant de mettre un terme au contrat de manière conventionnelle. Un employeur qui n’avise pas l’inspection du travail avant de rompre le contrat de son salarié commet une faute et cette rupture de contrat peut être considérée comme abusive.

NB : une rupture conventionnelle permet au salarié handicapé de conserver ses indemnités pour arrêt maladie ainsi que ses allocations chômage. De même, l’employeur n’a pas l’obligation de donner une quelconque indemnité au salarié si la rupture conventionnelle de contrat intervient après une longue période d’arrêt maladie.