Mobilité professionnelle au Maroc : ce que dit la loi

Que ce soit lors de l’ouverture d’une nouvelle filiale ou pour le déploiement des activités, une entreprise peut être obligée d’utiliser la clause de mobilité professionnelle pour un ou plusieurs de ses salariés. Pour éviter les abus à l’encontre des salariés, le code du travail a établi différentes règles auxquelles doivent se soumettre les employeurs et les salariés eux-mêmes. Voici ce que dit le dit la loi à propos de la mobilité professionnelle.

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Particularité de la mobilité professionnelle au Maroc

La mobilité professionnelle est lorsqu’un salarié est affecté à un nouveau poste, un nouveau service ou un nouvel établissement de la même entreprise. La mobilité professionnelle peut concerner un déplacement au sein de la même ville ou en dehors des frontières du Maroc, pourvu qu’on ait affaire à la même entreprise.

La mobilité professionnelle d’un salarié peut avoir des répercussions sur sa catégorie professionnelle, sur son salaire ou sur ses conditions de travail.

Mobilité professionnelle : obligation de l’employeur ou choix du salarié

Pour des raisons d’organisation, l’employeur peut décider de soumettre un ou plusieurs de ses salariés à une mobilité professionnelle. La mobilité professionnelle peut intervenir en cas de restructuration ou de fusion de l’entreprise. Elle peut aussi être une promotion que l’employeur accorde au salarié. La mobilité peut aussi être utilisée en cas de sanctions disciplinaires. Et, dans certains cas, l’employeur impose une mobilité comme mutation punitive (dégradation).

Il peut aussi arriver que le salarié choisisse une mobilité pour des raisons personnelles et/ou médicales. Il peut réclamer d’être plus proche d’un autre lieu suite à un accident ou pour des raisons familiales. Le salarié peut aussi réclamer une mutation pour avoir de meilleures conditions de travail.

Mobilité professionnelle : avantages pour l’employeur et inconvénient pour le salarié

La mobilité professionnelle est un bon moyen pour l’employeur d’assurer le déploiement de ses équipes. C’est aussi un moyen de développer les compétences des salariés en les poussant à assumer des postes de responsabilité. La mobilité permet aussi de bien réorganiser les équipes et de mieux gérer les compétences internes. On peut aussi s’en servir pour éradiquer toute forme de routine en permettant au salarié de travailler dans un nouvel univers. En plus, la rotation entre les équipes aide à éradiquer les conflits internes et à équilibrer la charge de travail.

Mobilité professionnelle et contrat de travail

La mobilité professionnelle entraine un grand changement dans la vie du salarié. Ainsi, ce dernier peut accepter ou refuser la proposition qui lui est faite de la part de l’employeur. Toutefois, pour éviter les litiges, il est important de mentionner la mobilité dans le contrat de travail. Si l’idée de mobilité professionnelle intervient après la signature du contrat, il vaut mieux avoir un avenant de contrat qui stipule toutes les données sur la mobilité professionnelle.

Mobilité professionnelle et accord du salarié

Le salarié doit donner son accord pour être soumis à une clause de mobilité professionnelle. En effet, la mobilité modifie plusieurs parties du contrat de travail. Il peut y avoir des changements dans la rémunération, dans la fonction qu’occupait le salarié, dans la qualification ou la durée de travail. L’employeur ne peut donc pas imposer cette clause de mobilité à son salarié, surtout si l’idée de mobilité professionnelle n’a pas été énoncée dans le contrat ou dans un avenant au contrat.

Validité juridique de la clause de mobilité professionnelle

Pour que le tribunal valide une clause de mobilité, cette mobilité doit prendre en compte le domicile géographique ou la zone géographique d’application de la clause de mobilité. De même, l’employeur doit justifier que la mobilité du salarié a pour but de développer les activités de l’entreprise. De même, l’employeur doit aussi prendre en compte les obligations familiales du salarié concerné. Il faut également que le salarié concerné soit informé de sa mobilité dans un délai raisonnable.

Si tous ces éléments précités ne sont pas réunis, le salarié a le droit légal de refuser la mobilité qui lui est proposée. De même, la loi considère comme abus de droit le fait d’imposer au salarié une mobilité géographique sans que le contrat ne le stipule. Un salarié qui refuse une telle mutation ne peut pas être sanctionné pour faute grave (arrêt n° 2208 du 24/12/1990 dossier n° 9895/88°).

Toutefois, si l’employeur oblige le salarié a changé son lieu de travail en restant dans la même zone de travail, le salarié est tenu d’accepter. L’employeur n’est pas obligé d’attendre l’accord du salarié dans ce cas. Toutefois, l’employeur doit assurer le transport en cas de besoin (indemnités de déplacement ou transport du personnel assuré par exemple).

Mobilité professionnelle et salarié protégé

Un salarié protégé est un salarié qui bénéficie d’une certaine couverture légale à cause de sa position sociale dans la société. Il s’agit des femmes enceintes, des délégués du personnel, des représentants syndicaux, ou encore des salariés victimes d’accident de travail. Ces personnes peuvent refuser une mobilité sans être considérées pour fautif, même si la clause existe dans le contrat de travail. Et, pour avoir recours au licenciement, l’employeur doit dans ce cas avoir l’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail.