Modification du temps de travail au Maroc

La relation contractuelle entre un salarié et son employeur peut être modifiée tout au long de la vie du contrat. Le temps de travail peut aussi être modifié pour plusieurs raisons. Et, pour éviter les excès et pour protéger les salariés, le code du travail a prévu des prescriptions que chaque employeur doit respecter s’il veut effectuer des modifications du temps de travail.

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Quelles précautions l’employeur doit-il prendre en cas de modification du temps de travail ?

Avant d’effectuer toute modification, l’employeur est dans l’obligation de rencontrer les représentants syndicaux pour leur exposer les raisons de ce changement. Ensuite, il devra avoir l’accord du salarié pour la modification des heures de travail.

Une fois que les deux parties sont tombées d’accord, l’employeur doit prendre la peine de rédiger un avenant au contrat de travail. Cet avenant va contenir essentiellement la modification du temps de travail comme convenu avec les représentants et le salarié.

NB : Un employeur qui n’obtient pas l’accord de son salarié pour modification de l’horaire de travail peut être accusé par les tribunaux comme ayant effectué un licenciement du salarié. De même, un salarié qui modifie son temps de travail sans l’accord de son employeur peut recevoir des sanctions disciplinaires pouvant conduire au licenciement. Dans certains, cas, le salarié est considéré comme démissionnaire.

Qu’appelle-t-on modification mineure du temps de travail ?

Une modification mineure du temps de travail est une modification dont l’entreprise ne peut se passer. En effet, ce genre de modification permet de continuer les activités de l’entreprise convenablement. En ce qui concerne les modifications mineures, la loi précise que l’employeur n’est pas tenu d’avoir l’accord de ses salariés et ces derniers ne doivent pas non plus s’y opposer.

La loi soutient aussi que les modifications mineures ne doivent pas avoir d’incidence grave sur le quotidien du salarié. Ce peut être dans les rotations d’heures de travail, les rotations de jours de repos ou encore un changement ou un déplacement de l’heure de pause, etc. Les modifications mineures ont un faible impact sur la vie privée du salarié. Ce sont donc des modifications qui ne touchent pas aux éléments principaux du contrat de travail.

Qu’appelle-t-on modifications substantielles dans le code du travail ?

On parle de modifications substantielles quand les principes de bases du contrat sont concernés. On peut avoir affaire à un changement du lieu de travail, à un déclassement du salarié ou encore à une réduction des heures de travail. La modification des horaires dans un tel cas peut obliger le salarié à travailler de nuit au lieu de la journée ou à réduire conséquemment l’heure de pause ou prolonger l’heure de départ habituelle. Si la modification au niveau des horaires n’a aucun impact sur le salaire, on parle de modification mineure.

Dans le cas où l’employeur va réduire le nombre d’heures et par conséquent baisser le salaire, la modification va être considérée comme majeure.

Quel est l’impact sur la rémunération en cas de modification du temps de travail ?

Le salaire ne doit pas aller en-dessous des 50% du salaire de base des employés, même s’il y a réduction de temps de travail. De même, les employés qui ont plus d’heures de travail que ceux prévus par le contrat de base doivent recevoir une rémunération correspondante à celle fixée par la loi à propos des heures supplémentaires.

Il faut également noter que la loi exige que l’employeur qui réduit le temps de travail de ses salariés (y compris le salaire) le fasse dans un délai ne dépassant pas 2 mois. En plus, le seul cas accepté par ce genre de modification est la difficulté que peut rencontrer l’entreprise au niveau financier. Si la difficulté financière de l’entreprise ne s’est pas rétablie après les 60 jours, il est possible de prolonger la période de réduction du temps de travail en ayant l’accord du gouverneur ou des syndicats de l’entreprise.

Que doit faire l’employeur si le salarié refuse toute modification sur son contrat de travail ?

Dans le cas d’une modification mineure, l’employeur a le droit de sanctionner son employé pour insubordination. Il doit également faire parvenir une copie de toutes les sanctions à l’inspection du travail afin de laisser une trace de la démarche. Et, une fois que les sanctions sont épuisées au cours de l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié.

Dans le cas d’une modification substantielle de temps de travail, l’employeur a deux choix. Il peut décider d’abandonner la modification en elle-même, et continuer l’activité de l’entreprise. Dans un autre cas, il peut décider de rompre le contrat du salarié. Toutefois, la rupture de contrat pouvant être considérée comme abusive, l’employeur doit prévoir les indemnités conséquentes ainsi que le préavis prévu par la loi.

Que doit faire le salarié qui refuse toute modification ?

Un salarié qui refuse la modification doit le faire savoir à sa hiérarchie. Il peut tout de même demander une négociation des paramètres avec la hiérarchie. Dans certains cas, il peut également déposer sa démission du poste pour rejoindre une autre entreprise.

NB : Il n’est pas conseillé que le salarié refuse une modification si celle-ci est mineure et permet la bonne continuité des activités.

Un salarié qui n’a pas donné son accord express à l’employeur ne devrait pas continuer à poursuivre son activité au sein de l’entreprise. En effet, le salarié peut poursuivre son employeur pour obligation ou abus de pouvoir. Voilà pourquoi tout employeur doit avoir l’accord de chaque salarié, de préférence par écrit sur un avenant au contrat de travail. Ainsi, tous les litiges entre les deux parties pourront être réglés sur cette base.

Comment l’employeur doit-il informer ses salariés des modifications de temps de travail ?

Pour plus de traçabilité, l’employeur a l’obligation d’informer ses salariés avant de mettre en application la modification du temps de travail, qu’elle soit mineure ou substantielle. Pour cela, il doit envoyer à ces salariés une lettre recommandée avec accusé de réception. Il est aussi possible de remettre en main propre contre décharge la lettre à chaque salarié concerné au sein de l’entreprise.