Modification du temps de travail au Maroc : règles et démarches

Un magasin décide d'ouvrir une heure plus tard. Dans une usine, une équipe du matin doit passer sur un autre créneau pendant quelques semaines. Ailleurs, une entreprise manque de commandes et envisage de réduire provisoirement ses heures d'activité. Dans les trois cas, le planning change. Mais les démarches à respecter ne sont pas forcément les mêmes.

Au Maroc, la modification du temps de travail dépend de ce qui change réellement : les heures d'arrivée et de départ, la durée du travail, la rémunération ou encore une condition importante du contrat. L'employeur doit aussi informer les salariés par écrit lorsque leurs horaires sont modifiés.

Voici comment distinguer les situations et organiser le changement sans créer de désaccord sur les heures à effectuer ou à payer.

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L'employeur peut-il modifier les horaires d'un salarié au Maroc ?

Oui, certains horaires peuvent être réorganisés dans le cadre de la gestion de l'entreprise. Cela ne signifie pas que l'employeur peut changer librement toutes les conditions de travail.

Il faut d'abord regarder ce qui a été convenu avec le salarié. Son contrat prévoit-il des horaires fixes ou des rotations ? La nouvelle organisation modifie-t-elle le nombre d'heures, le salaire, le repos hebdomadaire ou des conditions déterminantes de son emploi ? La réponse permet de distinguer un changement des conditions de travail d'une modification d'un élément essentiel du contrat.

Prenons un exemple simple. Un service commence habituellement à 9 h et termine à 17 h. L'employeur souhaite le faire travailler de 9 h 30 à 17 h 30, sans modifier la durée de travail ni la rémunération. Si les horaires ne constituent pas un engagement contractuel essentiel et que les autres règles sont respectées, il peut s'agir d'un aménagement relevant de l'organisation du service.

La situation est différente si un salarié recruté pour travailler en journée doit désormais travailler régulièrement la nuit, ou si le changement réduit son salaire. Les conséquences doivent alors être examinées avec beaucoup plus d'attention.

Modification simple ou modification substantielle : comment faire la différence ?

L'article existant distinguait déjà les changements mineurs et substantiels. Cette distinction est utile, à condition de ne pas considérer que tous les décalages d'horaires sont « mineurs » ou que toute modification nécessite automatiquement un nouveau contrat.

Il n'existe pas une règle permettant de qualifier toutes ces situations sans tenir compte du dossier. La Cour de cassation marocaine a d'ailleurs rappelé, dans son arrêt n° 20 du 4 janvier 2023, qu'un changement d'horaire sans accord ne constitue pas automatiquement un licenciement déguisé : il faut examiner les conditions de travail habituelles et le préjudice éventuel.

Lorsqu'un changement touche une condition essentielle du contrat, l'accord du salarié doit être recherché avant sa mise en œuvre. Il est alors prudent de formaliser ce qui a été accepté dans un avenant au contrat de travail, précisant les nouveaux horaires, leur date d'application et, si nécessaire, les conséquences sur la rémunération. Un simple planning modifié ne remplace pas cet accord.

Faut-il informer les salariés par écrit avant de changer les horaires ?

Oui. L'article 24 du Code du travail prévoit une communication écrite aux salariés lors de l'embauche, ainsi que pour les modifications des informations concernées. Parmi elles figurent les horaires de travail et les modalités d'application du repos hebdomadaire.

Cette obligation est distincte de l'accord sur une modification du contrat. Même lorsqu'une réorganisation relève des conditions habituelles de travail, il faut communiquer les nouveaux horaires par écrit.

En pratique, l'information doit permettre au salarié de comprendre sans hésitation :

• les nouveaux jours et horaires de travail ;

• la date à laquelle ils s'appliquent ;

• leur caractère temporaire ou durable, si cette précision est connue ;

• les changements éventuels concernant les pauses et le repos.

Il faut également conserver une trace de cette communication. Une remise écrite contre accusé de réception ou un autre moyen permettant d'établir que l'information a bien été transmise peut être adapté. En revanche, le Code du travail n'impose pas, pour chaque changement d'horaire, une lettre recommandée avec accusé de réception. Le mode de notification et les délais particuliers doivent être vérifiés selon la nature de la modification, les clauses applicables et les textes concernés.

Les articles 24, 184 à 186 et 205 peuvent être consultés dans le Code du travail marocain, loi n° 65-99, publié sur le portail du ministère de la Justice.

Quelles limites respecter lorsque les horaires changent ?

Une nouvelle organisation doit rester compatible avec les durées de travail et les repos prévus par la loi.

Dans les activités non agricoles, l'article 184 fixe la durée normale à 44 heures par semaine ou 2 288 heures par an. La durée annuelle peut être répartie selon les besoins de l'entreprise, dans les conditions prévues par le Code, avec une limite de 10 heures de travail normal par jour, sous réserve des dérogations légales. Pour les équipes successives, l'article 188 comporte des règles particulières, notamment une limite de huit heures par équipe et par jour.

Le repos hebdomadaire doit aussi être préservé. L'article 205 prévoit au moins 24 heures de repos consécutives allant de minuit à minuit, avec des modalités propres à certains secteurs et aux activités qui fonctionnent par roulement.

Si l'entreprise souhaite passer d'un planning fixe à des horaires tournants, elle doit examiner ces règles avant de publier les nouveaux créneaux. Notre article sur le temps de travail légal au Maroc explique plus en détail les durées normales et les repos.

Un horaire prolongé ne doit pas non plus être confondu avec une simple modification de planning. Lorsque des heures sont réellement effectuées au-delà de la durée normale applicable, leur qualification et leur rémunération relèvent des règles sur les heures supplémentaires au Maroc.

Peut-on réduire temporairement le temps de travail et le salaire ?

L'article 185 prévoit un régime particulier lorsque l'entreprise rencontre une crise économique passagère ou des circonstances exceptionnelles indépendantes de sa volonté. Il ne s'agit pas d'une autorisation générale de diminuer les horaires et le salaire dès qu'un service a moins de travail.

Dans ce cadre précis, l'employeur peut réduire la durée normale du travail pendant une période continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux dans l'entreprise. Le salaire est alors calculé en fonction du temps effectivement travaillé, mais ne peut être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables.

Si la réduction doit dépasser la durée prévue, l'article 185 prévoit un accord avec les représentants concernés ou, à défaut d'accord, une autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province selon la procédure applicable. Il ne faut donc pas prolonger automatiquement la mesure dans le planning.

L'article 186 ajoute une obligation particulière pour les entreprises employant habituellement dix salariés ou plus : les représentants concernés doivent être avisés au moins une semaine avant la réduction, avec les informations sur les mesures envisagées et leurs conséquences. Ils doivent également être consultés sur les moyens de l'éviter ou d'en limiter les effets.

Autre distinction utile : l'article 185 permet aussi, dans les conditions qu'il énonce, de répartir différemment la durée annuelle du travail pour faire face à des crises passagères, sans diminuer le salaire mensuel. Réorganiser les heures et réduire la durée de travail avec baisse de salaire sont donc deux mesures à ne pas confondre.

Que se passe-t-il si le salarié refuse les nouveaux horaires ?

Le refus doit d'abord être replacé dans son contexte. Le salarié conteste-t-il un nouvel horaire prévu dans le cadre de l'organisation habituelle du service, ou une modification qui touche une condition essentielle de son contrat ? A-t-il reçu les informations écrites nécessaires ? Le changement a-t-il un effet sur sa rémunération, son repos ou ses conditions de travail ?

Il serait risqué de traiter automatiquement tout refus comme une faute. À l'inverse, un employeur n'est pas nécessairement privé de toute possibilité de réorganiser les horaires de son entreprise.

Lorsque la modification touche un élément essentiel du contrat, l'absence d'accord ne peut pas être remplacée par une simple décision du manager. Si le désaccord persiste, les suites possibles doivent être examinées selon les motifs du changement et les règles de rupture du contrat applicables. Le refus d'un nouvel horaire ne vaut pas, à lui seul, démission.

Pour une situation conflictuelle ou susceptible d'entraîner une baisse de salaire, mieux vaut examiner le contrat et demander un avis juridique avant d'engager une procédure disciplinaire ou de rupture.

Comment appliquer un changement d'horaire dans le planning et le pointage ?

Une modification peut être correctement décidée sur le plan juridique, puis mal appliquée dans les outils de gestion. Cela arrive lorsque les salariés ont reçu un nouveau planning, mais que le système de pointage continue de comparer leurs arrivées à l'ancien horaire.

Imaginons une équipe de maintenance qui travaille de 8 h à 16 h. Pour répondre aux demandes des clients, son responsable prévoit désormais un service de 10 h à 18 h. Un technicien arrive à 10 h 05. Si le pointage est toujours rapproché du précédent horaire de 8 h, il risque d'apparaître avec plus de deux heures de retard. Avec le nouveau planning, l'écart à examiner n'est que de cinq minutes.

Le premier travail consiste donc à mettre à jour les horaires prévus, avec leur date d'entrée en vigueur, pour les salariés concernés. Un logiciel de planning du personnel aide les responsables à organiser les nouvelles plages de présence, notamment lorsqu'il faut coordonner plusieurs équipes ou établissements.

Ensuite vient la comparaison avec les heures réellement effectuées. Avec le logiciel de pointage MintHR au Maroc, les heures enregistrées peuvent être rapprochées des horaires prévus. Les retards, les oublis de pointage ou les départs anticipés sont signalés pour que le manager puisse les vérifier et, si nécessaire, corriger puis valider le relevé. Les RH disposent ensuite de données contrôlées pour préparer les variables à exporter vers la paie.

Ce fonctionnement est particulièrement utile lorsqu'un nouveau planning entre en vigueur au milieu d'un mois. Il faut savoir quels horaires étaient prévus avant et après le changement pour éviter de qualifier à tort une présence comme un retard ou un dépassement.

Reste une précaution : un planning mis à jour et des pointages enregistrés ne prouvent pas, à eux seuls, que toutes les formalités juridiques ont été respectées. L'information écrite des salariés, les accords éventuellement requis et les consultations prévues par la loi doivent être traités séparément.

Si votre entreprise modifie régulièrement ses horaires, vous pouvez demander une démonstration de MintHR à partir d'un exemple de planning réel. Vous pourrez voir comment les heures prévues sont rapprochées des pointages et comment les managers valident les écarts avant leur transmission aux RH.