Clause de non-concurrence dans le contrat de travail marocain

Un contrat de travail au Maroc peut avoir une clause de non-concurrence, sur une période donnée. Contrairement à la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence prend effet une fois que le contrat du salarié est rompu avec l’entreprise. Que dit le code du travail à propos de la non-concurrence ? Quelles sont les conditions de validité de la clause et dans quels cas l’employeur ne peut pas faire prévaloir une clause de non-concurrence ? Quels sont les effets de la clause et quelles en sont les conséquences en cas de non-respect de cette clause ? Cet article vous dit tout ce que vous devez savoir à propos de la clause de non-concurrence.

[Sommaire]

À quel moment la clause de non-concurrence est-elle valide ?

Au Maroc, c’est la chambre sociale de la cour de cassation qui a défini les conditions de validité de la clause de non-concurrence. Selon la loi marocaine, une clause de non-concurrence est valide lorsque celle-ci permet de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et non des intérêts qui n’existent pas en réalité. La clause de non-concurrence ne doit pas non plus empêcher le salarié sortant de trouver un autre emploi dans une quelconque autre entreprise. Dans de telles situations, le salarié n’est pas tenu de la respecter.

Et, en cas de litiges entre le salarié et l’employeur, les juges pencheront du côté du salarié si la clause l’empêche de trouver un travail avec la même qualification dans les entreprises non concurrentes. Ainsi, avant de fixer la clause de non-concurrence, l’employeur doit bien cerner le périmètre des entreprises qu’il considère comme concurrentes ou pas. La non-concurrence ne doit pas interdire le salarié d’exercer normalement son activité professionnelle chez d’autres entreprises correspondantes, au risque d’être censuré par les juges.

Une autre condition est que la clause de non-concurrence doit s’étendre sur une période précise et dans un territoire bien défini. Dans ce cas, la non-concurrence doit être limitée au territoire marocain ou dans certains pays spécifiques, en fonction de l’activité concernée. De même, il est recommandé de ne pas dépasser 24 mois comme durée de la clause.

De même, l’employeur n’est pas tenu par la loi de verser une contrepartie financière au salarié qui se soumet à la clause de non-concurrence. Ainsi, si cette clause oblige le salarié à ne pas travailler dans son domaine de compétence, il est obligé de se trouver un autre emploi. Il pourra ainsi avoir des entrées financières durant le temps où il est soumis à la clause de non-concurrence. Ainsi, le salarié ne peut pas poursuivre l’employeur en cas d’absence de contrepartie financière.

Dans quel contrat de travail peut-on mettre une clause de non-concurrence ?

Que ce soit dans un CDD, un CDI, un contrat étranger ou un contrat intérim, il est possible d’y rajouter une clause de non-concurrence. Tout dépend de la nature de l’activité, du niveau hiérarchique du salarié ainsi que des spécificités du poste.

À quel moment peut-on insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ?

La clause de non-concurrence doit être énoncée dès le recrutement du salarié. Ce dernier donne son accord par rapport à la clause en signant le contrat de travail et en le légalisant. Mais en cas de contestation, il peut tout de même entrer en contact avec son employeur pour négocier les modalités de la clause avant la signature du contrat. Tous les salariés dont la position est sensible peuvent avoir un contrat qui contient une clause de non-concurrence. Ainsi, l’employeur est protégé de toutes atteintes aux intérêts de l’entreprise en cas de démission du salarié ou de licenciement.

Toutefois, si la clause de non-concurrence n’a pas été énoncée durant le recrutement, il est possible de l’ajouter pendant que le salarié exerce déjà ses fonctions. Dans ce cas, il faut avoir l’accord préalable du salarié. Et, puisque les règles de base du contrat ne doivent pas être modifiées, il faudra faire un avenant de contrat qui comportera uniquement l’ajout de la nouvelle clause de non-concurrence.

Quelles sont les conséquences de la clause de non-concurrence pour l’employeur et pour le salarié ?

Du côté de l’employeur, il est protégé contre toute concurrence déloyale puisque le salarié ne pourra pas transmettre son savoir-faire en rejoignant une entreprise concurrente. Il préserve ainsi ses activités.

En ce qui concerne le salarié, il est contraint à ne pas exercer certaines activités qui se rapprochent de celles de son ancien employeur sur une période de temps déterminée. Toutefois, il peut exercer dans d’autres secteurs d’activité.

Quels sont les risques encourus en cas de non-respect de la clause de non-concurrence ?

Le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence qu’il avait signée avec son employeur doit payer des dommages et intérêts à son ex-employeur. Toutefois, il tombe légalement sous le coup de la loi quand l’employeur découvre le non-respect de la clause de non-concurrence. L’employeur peut poursuivre le salarié en justice et le salarié peut recevoir l’interdiction des juges de continuer à exercer son activité.

Selon l’article 42 du code du travail, le nouvel employeur pourrait aussi être inculpé s’il s’avère qu’il est intervenu pour débaucher le salarié. De même, si ce nouvel employeur a démarré la relation contractuelle sachant que ce salarié était déjà sous un autre contrat, sa responsabilité civile peut être engagée. De même, le nouvel employeur peut être interpellé par la loi s’il continue sa relation avec un salarié déjà lié par un contrat de travail.

Pour finir, disons que la clause de non-concurrence est une bonne alternative pour les employeurs de se préserver de toute forme de concurrence déloyale. Que ce soit directement ou indirectement, le salarié est interdit d’exercer une activité concurrente ou d’être sollicité par une entreprise tierce exerçant une activité qui pourrait nuire au déploiement de l’entreprise qu’il quitte.

Même si la loi du travail au Maroc permet aux employeurs d’utiliser cette clause pour protéger leurs intérêts, ces derniers ne doivent en aucun cas utiliser cette clause comme sanction imposée aux salariés. Dans le cas contraire, la clause devient illicite et le salarié n’est pas tenu de la respecter.