Contrat à durée indéterminée (CDI) au Maroc

Un contrat à durée indéterminé est l’un des contrats les plus utilisés au Maroc pour les activités qui ne sont pas saisonnières. Comme son nom l’indique, il ne précise aucune date de fin et peut-être conclut de différentes manières au Maroc. Que dit le code du travail marocain à propos du CDI ? Retrouvez toutes les informations utiles sur le CDI en ce qui concerne les caractéristiques principales, le contenu et les dispositions prévues par la loi.

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Caractère particulier du CDI selon le code du travail marocain

Le CDI, un pilier du marché du travail au Maroc, repose sur un accord mutuel entre employeur et employé, sans date de fin prédéfinie. Sa validité dès la signature des deux parties reste inchangée. Bien que le code du travail marocain admette la forme orale, la version écrite est fortement conseillée pour une meilleure clarification des droits et obligations. Ce contrat, loin d'être une contrainte unilatérale, nécessite l'adhésion de l'employé, soulignant ainsi son rôle central dans l'établissement des termes de travail.

Le contrat CDI doit être rédigé, signé et légalisé par les deux parties. La légalisation de la signature permet de donner aussi une valeur juridique au contrat CDI. Le contrat doit être en deux exemplaires, un pour le salarié et un autre pour l’employé.

Les éléments à faire apparaitre dans le contrat CDI

La validité juridique d'un CDI exige la présence de certaines informations essentielles. Il est impératif d'inclure l'identité complète du salarié et les détails pertinents de l'entreprise. Le contrat doit mentionner le siège social, le capital ou encore l’adresse des deux parties. On doit retrouver aussi sur le contrat le poste que le salarié occupera ainsi que son niveau hiérarchique. Le lieu de travail doit être clair ainsi que la possibilité de se déplacer pour des missions en cas de besoin. Il ne faut pas oublier de mentionner la rémunération prévue pour le salarié ainsi que le matériel qui est mis à sa disposition (matériel informatique, voiture de fonction, ligne téléphonique, etc).

Le contrat doit aussi faire apparaitre les différents types d’avantages sociaux auquel a droit le salarié. Enfin, il ne faut pas oublier la date effective de prise de fonction ainsi que la période d’essai auquel sera soumis le salarié.

Pour certains postes, il est important que le CDI ait une clause de non-concurrence ou une clause de confidentialité, surtout si on a affaire à des postes sensibles pour éviter la concurrence déloyale.

Promesse d’embauche et CDI

La promesse d’embauche ne peut pas être considérée comme un CDI. Comme son nom l’indique, c’est une promesse que l’employeur fait au futur salarié. L’employeur s’engage à le recruter sous plusieurs conditions. Ainsi, le contrat prévu à la suite d’une promesse d’embauche peut être un CDI ou un CDD. Un salarié qui reçoit une promesse d’embauche ne peut donc pas réclamer automatiquement un contrat CDI, si cela n’a pas été clairement convenu dans la promesse d’embauche.

La période d’essai lors de la rédaction d’un CDI

Selon le code du travail marocain, la période d’essai est à la fois une période d’évaluation pour le nouveau salarié, mais aussi pour l’employeur. Ce dernier évalue les qualités du salarié, et l’employé de son côté évalue également les propositions professionnelles pour voir si elles lui conviennent. C’est donc une période dans laquelle l’une ou l’autre partie peut mettre fin au CDI en respectant la durée du préavis légal. Pour définir la période d’essai dans un contrat CDI, il faut se fier à la position du nouveau salarié. Le code du travail prévoit 3 mois renouvelable 1 fois en cas de besoin. Une fois que le salarié a fait ses preuves, sa période d’essai va aboutir à une titularisation à son poste au sein de l’entreprise.

NB : Pour que le salarié ne soit pas soumis à une période d’essai, il faut que le contrat CDI le stipule. Et, si l’une ou l’autre partie souhaite mettre un terme au contrat durant la période d’essai, il faut prévoir un préavis de 8 jours (si l’employé a occupé son poste pendant plus d’une semaine).

Suspension et rupture de contrat CDI

Le CDI peut être suspendu pour divers motifs. Durant cette suspension, le salarié ne perçoit pas de salaire de son employeur, mais bénéficie d'une protection sociale via la CNSS. On parle de suspension de CDI dans le cas de congé maternité, de maladie, d’accident, pour des raisons économiques ou pour sanctions disciplinaires.

Le contrat CDI peut prendre fin sur avis de l’employeur par licenciement. Le licenciement peut être occasionné par une faute grave ou non grave. Des indemnités de départ sont prévues par l’employeur sauf en cas de licenciement pour faute grave. Le salarié peut aussi prendre la décision de démissionner. Il devra déposer une lettre de démission, ce qui lui permettra de recevoir un package de départ appelé solde de tout compte. Même avec une démission, le salarié doit respecter un délai de préavis qui est fixé à 2 mois de salaire pour plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, 1 mois pour moins de 5 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise et 8 jours si le salarié est toujours dans la période d’essai.

Toutefois, si l’employeur dispense son salarié du préavis, il devra payer le montant du préavis à ce dernier comme s’il l’avait effectué. Mais dans le cas où c’est le salarié qui demande à être dispensé du préavis, l’employeur n’est pas tenu de lui verser une quelconque indemnité pour cela. Toutefois, il faut retenir que les deux parties peuvent se mettre d’accord pour un traitement plus favorable.

Il peut arriver que le contrat CDI prenne fin subitement sans la volonté de l’une ou de l’autre partie. C’est le cas quand il y a des catastrophes naturelles ou un décès qui survient.