La période d’essai dans le code du travail marocain

La période d’essai doit être observée dans tous les contrats en vigueur au Maroc. Toutefois, la durée de la période d’essai dépend de la nature du poste ainsi que du type de contrat auquel on a affaire. Comment appliquer la période d’essai et que dit le code du travail marocain à ce sujet ?

[Sommaire]

Quelles sont les caractéristiques de la période d’essai ?

Une période d’essai est un moment de test à la fois pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié évalue la fiabilité de son nouvel employeur, tandis que l’employeur évalue de son côté les performances et les compétences de sa nouvelle recrue. Et, en cas de désaccord, le contrat de travail peut être rompu à ce moment, sans trop d’implications pour les deux parties.

Que se passe-t-il si le contrat est rompu durant la période d’essai ?

Selon le code du travail, lorsqu’un contrat se rompt pendant la période d’essai, aucune indemnité n’est à pourvoir au salarié. Toutefois, la rupture du contrat durant la période d’essai doit être motivée par des raisons justifiées. Le salarié aussi peut mettre fin à son contrat en déposant simplement une lettre de démission auprès de son employeur.

Quelles sont les différentes durées prévues pour la période d’essai ?

Période d’essai dans un CDI

Selon le code du travail, un ouvrier en CDI doit observer une période d’essai de 15 jours. Quant aux salariés, ils doivent observer une période d’essai de 1 mois (ou 1 moi et demi) pour les non-cadres et 2 mois (ou trois mois) pour les postes de haute responsabilité (les fonctions-cadres). Il est important pour chaque nouvelle recrue de vérifier l’organisation interne de l’entreprise qui l’embauche afin de savoir dans quelle catégorie le poste se situe (cadre ou non-cadre). La période d’essai dans un CDI est renouvelable 1 fois pour une durée équivalente à la première. Le renouvèlement intervient quand l’employeur a besoin de plus de temps pour évaluer les performances de son salarié.

Période d’essai dans un CDD

La période d’essai dans un CDD est un peu plus complexe et se fixe en fonction de la durée du contrat. En effet, pour tous les contrats CDD qui sont signés pour plus de 6 mois, la période d’essai est fixée à 1 mois. Dans le cas où le contrat est pour moins de 6 mois, le salarié effectue 15 jours de période d’essai.

Toutefois, le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective peuvent être plus favorables pour proposer une période d’essai moins longue que les durées mentionnées. Dans ce cas, l’employeur peut ne pas se baser sur les durées légales et peut baisser la durée de la période d’essai de son salarié.

La période d’essai fait elle partie de l’ancienneté du salarié ?

Que ce soit en contrat CDD ou en CDI, la période d’essai doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Ainsi, l’ancienneté court depuis le premier jour de prise de fonction du salarié ou dès la signature du contrat jusqu’à sa rupture.

Comment la période d’essai doit-elle être rémunérée ?

Le code du travail considère la durée de la période d’essai comme période de travail effectif. Ainsi, le salarié doit recevoir une rémunération correspondante, comme cela a été fixé dans son contrat de travail. Toutefois, il arrive que certains employeurs proposent un salaire plus petit durant la période d’essai avant de tomber sur le salaire complet une fois que le salarié a validé sa période d’essai. Dans de telles situations, l’employeur doit s’entendre au préalable avec son salarié. Le montant de la rémunération durant la période d’essai doit être mentionné dans le contrat de travail afin d’éviter toute ambiguïté.

Une fois que le contrat de travail est signé, l’employeur n’a plus le droit de revoir le salaire de la période d’essai à la baisse s’il remarque que le salarié n’est pas à la hauteur.

Quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié durant la période d’essai ?

Pendant la période d’essai, employeur et employé doivent respecter le contrat de travail. Le salarié, intégré à l'équipe, bénéficie des mêmes avantages que ses collègues. L’employé de son côté doit se soumettre à toutes les règles internes ainsi qu’aux horaires et conditions de travail. L’employeur de son côté doit fournir à son employé tout ce dont il a besoin pour exercer son activité.

L’employé a également droit à des jours de congés durant sa période d’essai. Même si le code du travail stipule qu’il ne peut les utiliser qu’une fois qu’il aura terminé sa période d’essai, certains salariés s’entendent avec leurs employeurs pour bénéficier de quelques jours de congés durant la période d’essai. Enfin, il faut rappeler que le salarié en période d’essai est aussi couvert par la couverture sociale ainsi que par le médecin du travail si l’entreprise en a un à sa disposition.

Comment gérer les données sensibles durant la période d’essai ?

Un salarié en période d’essai n’a pas besoin d’avoir accès aux données sensibles de l’entreprise pour exercer son activité. Toutefois, s’il occupe un poste qui requiert qu’il accède à ses informations sensibles, l’employeur doit prendre la précaution de signer avec le salarié une clause de confidentialité et de non-concurrence. Le code du travail n’interdit pas à l’employeur de donner accès à ces informations sensibles durant la période d’essai. Toutefois, il convient à chaque employeur de préserver au maximum ses avoirs.

Que faire en cas de prolongation abusive de la période d’essai ?

Selon le code du travail, une période d’essai ne doit pas être indéfiniment renouvelée. Ainsi, si l’employeur ne renouvelle pas la période d’essai qui est arrivé à son terme, le salarié est automatiquement titularisé. Et, dans le cas où l’employeur dépasse la durée légale de la période d’essai susmentionnée, le salarié peut saisir l’inspection du travail ou porter le dossier au niveau du tribunal. Un employeur qui dépasse la durée légale de la période d’essai encourt des amendes fixées par la loi.