Les sanctions disciplinaires selon le code du travail marocain

Un salarié qui commet des erreurs en entreprise reçoit de la part de son employeur des sanctions disciplinaires. Ces sanctions sont décrites dans l’article 37 du code du travail. Toutefois, l’employeur doit à chaque étape avoir un entretien avec son salarié pour lui permettre de s’expliquer. De même, toutes les sanctions disciplinaires doivent parvenir à l’inspection du travail pour un suivi de la procédure disciplinaire. Voici tout ce qu’il faut savoir à propos des sanctions disciplinaires.

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Dans quelles conditions l’employeur peut-il se permettre d’exercer des sanctions ?

Pour imposer une sanction disciplinaire, l’employeur doit clairement établir la faute du salarié à travers des preuves concrètes. Cette faute doit être explicitement reconnue comme telle par le code du travail marocain ou par le règlement intérieur de l’entreprise, si celui-ci existe. En absence de règlement intérieur, les dispositions du code du travail marocain prévalent. Cette exigence assure une application équitable des sanctions et protège les droits des salariés.

Dans le cas d’une faute grave, la loi n’exige pas l’employeur de donner des sanctions. Au contraire, il a la possibilité de licencier immédiatement son salarié en cas de faute grave. La liste des fautes reconnues graves sont listées dans l’article 39 du code du travail.

Comment procéder dans l’application des sanctions disciplinaires ?

Les sanctions décrites dans le code du travail doivent s’utiliser de manière progressive. Ainsi, si une sanction est donnée au salarié et qu’il y a récidive de sa part, l’employeur est tenu d’utiliser la forme de sanction supérieure. Il doit toutefois prendre la précaution d’évoquer la première sanction déjà accordée tout en précisant aussi la faute commise par le salarié. Ainsi, la même sanction ne peut pas être donnée à deux reprises pour une même faute.

Lorsque l’employeur remarque une faute de la part de son salarié, la sanction doit parvenir dans un délai de 8 jours après constatations de la faute.

Quelles sont les sanctions disciplinaires prévues par le code du travail ?

Avant toute chose, il faut savoir que les sanctions disciplinaires concernent les fautes non graves. Ce sont des fautes qui ne portent pas atteinte directement à l’activité de l’entreprise. Des retards répétés ou un retard dans la livraison peuvent être contraignants, mais sans toutefois entrainer une cassure dans le flot de l’activité. Une faute non grave peut aussi être une négligence de la part du salarié qui peut entrainer une baisse de rendement. Pour faire simple, la faute est considérée selon le règlement intérieur de chaque entreprise.

En cas de faute non grave, la procédure disciplinaire s’initie par un avertissement écrit, conformément à l'article 37 du code du travail. Cet avertissement doit détailler la nature de la faute et son impact sur l'entreprise, et être remis directement au salarié ou envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception pour garantir sa réception. En cas de récidive, l’employeur est en droit d’escalader la sanction à un premier blâme, suivi si nécessaire d'un deuxième blâme, ou d’une mise à pied temporaire, pour une durée maximale de huit jours. Si la faute est répétée, l’employeur peut transférer le salarié dans un autre service ou dans une autre filiale, en prenant bien compte du domicile du salarié).

Une fois que les sanctions sont épuisées au courant d’une même année et que le comportement du salarié n’a pas changé, l’employeur peut entamer la procédure de licenciement.

Toutefois pour se protéger de toutes réclamations de la part du salarié, chaque sanction doit être aussi envoyée à l’inspection du travail avec accusé de réception. C’est une manière légale de prouver que l’entreprise a respecté la procédure, au cas où l’employeur est emmené à licencier son salarié par la suite.

Bon à savoir

S’il y a licenciement après une suite de sanctions disciplinaires, le salarié ne perçoit aucune indemnité de préavis ni de départ.

Quelles sanctions disciplinaires en cas de faute grave ?

En cas de faute grave commise par le salarié, l’employeur n’est pas tenu de procéder par des sanctions disciplinaires. Au contraire, il peut directement licencier le salarié sans indemnité ni dommages et intérêt. Il faut se référer à l’article 39 du code du travail pour avoir la liste complète des actions qui peuvent être considérées comme faute grave.

Quelles sanctions en cas d’abandon de poste ?

Une absence injustifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées dans la même année est considérée comme abandon de poste. Le code du travail ne prévoit aucune sanction de la part de l’employeur. Au contraire, ce dernier peut procéder au licenciement de son salarié. Toutefois, il doit prendre la précaution de suivre la procédure de licenciement pour abandon de poste.

À quel moment l’employeur n’a-t-il pas le droit de sanctionner le salarié ?

L’article 36 du code de travail donne le droit au salarié de s’affilier à un syndicat de son choix. Cela ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions de la part de l’employeur. De même, le salarié a le droit de participer à des actions syndicales sans être sanctionné.

De même, le salarié n’a pas le droit de sanctionner si l’employer dépose une plainte contre lui.

Tout employeur est tenu au respect des différences. Ainsi, il est interdit de sanctionner un salarié sur base de son sexe, sa race, de son opinion politique, de ses responsabilités familiales ou de sa situation conjugale. Aucune sanction ne doit aussi peser sur un salarié à cause d’une situation de handicap (si ce handicap ne l’empêche pas d’occuper convenablement son poste).

Que faire en cas de changement du salarié après les sanctions disciplinaires ?

Il peut arriver que le salarié soit compréhensif et qu’il se remette au pas après avoir reçu une ou plusieurs sanctions disciplinaires. Dans ce cas, l’employeur ne doit pas continuer à le sanctionner. Au contraire, le salarié continu ses fonctions sans autres répercussions. Même si le salarié commet une autre faute, l’employeur doit reprendre le processus de sanctions et ne peut en aucun cas se baser sur les sanctions passées. Toutefois, dans le cas où le salarié commet la faute pour laquelle il avait été sanctionné auparavant, l’employeur peut se baser sur les sanctions déjà accordées. Il continuera ainsi le processus de sanctions disciplinaires en donnant à son salarié une sanction supérieure à tout ce qui aura déjà été donné.