Renouvellement du contrat CDD au Maroc

Le contrat à durée déterminée est plus complexe à utiliser et requiert une attention particulière pour ne pas enfreindre la loi. Même s’il est rédigé pour une durée déterminée, le CDD peut être renouvelé, mais à quelle fréquence ? À quoi sert le contrat à durée déterminée ? En plus, que prévoit le code du travail pour éviter les abus de renouvellement de CDD ? Mais d’abord, qu’est-ce qui caractérise un CDD ?

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Quelles sont les caractéristiques du CDD ?

Un CDD se caractérise par la présence d’une date démarrage et une date de fin. Selon la loi, le recours au CDD pour un employeur ne doit être que pour des raisons exceptionnelles. Selon l’article 16 du code du travail, tout employeur a le droit d’engager un contrat à durée déterminée uniquement si l’activité ne lui permet pas de conclure un contrat à durée indéterminé. Ainsi, un employeur qui n’utilise que les contrats CDD est en faute vis-à-vis de la loi.

Plus encore, l’employeur qui décide d’embaucher en CDD ne doit faire aucune pression sur les salariés pour les pousser à accepter une durée déterminée. Lors du recrutement, il convient également d’expliquer au salarié nouvellement embauché les raisons pour lesquelles il ne peut pas obtenir un CDI.

Dans quel cas un employeur peut-il recourir à un CDD ?

Comme il a été dit plus haut, le CDD ne peut être utilisé que dans des circonstances exceptionnelles. Ainsi, le code du travail permet à l’employeur d’utiliser un CDD pour les activités saisonnières, ou quand il y a accroissement temporaire de l’activité. On peut également utiliser un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu pour des raisons médicales, des raisons de maternité ou de congés prolongés accordés par l’entreprise. Toutefois, si la suspension du contrat résulte d’un état grave ou d’une grève, l’employeur ne peut pas utiliser le CDD pour pallier cette absence.

Selon l’article 17 du code du travail, le CDD peut également être utilisé (pour une période de 2 ans uniquement) dans le cas du lancement d’un nouveau produit ou lorsque l’entreprise ouvre une nouvelle filiale et qu’elle a besoin de se faire connaitre.

Quelle est la durée légale du CDD au Maroc ?

Selon le code du travail, le CDD peut être conclu pour une durée de 15 jours renouvelable dans le domaine agricole ou de 1 mois ou plus dans les autres domaines. Toutefois, la durée maximale que doit avoir un CDD est de 1 an renouvelable une seule fois, soit un contrat CDD de 2 ans. Toutefois, au-delà de cette durée, le salarié toujours en fonction peut faire valoir ses droits auprès des tribunaux et son contrat va être transformé en CDI.

Ceci dit, le renouvellement du contrat CDD ne peut se faire que si la durée maximale de deux ans n’est pas atteinte et si l’activité exige que le CDD continu. Ainsi, un CDD ne peut pas être renouvelé indéfiniment, au risque de recevoir des sanctions de la part des autorités compétentes.

Quelles sont les obligations de l’employeur qui utilise ou qui renouvelle un CDD ?

Que ce soit en début de contrat ou lors d’un renouvellement, l’employeur a l’obligation de déclarer son salarié à la caisse nationale de sécurité sociale. Ainsi, le salarié en CDD pourra bénéficier des services de l’AMO et des services de la sécurité sociale.

L’employeur est aussi tenu de mettre à la disposition du salarié toutes les conditions afin de lui permettre de bien exercer ses fonctions. Le salarié en CDD doit bénéficier également des conditions de travail comme les autres salariés et des services du médecin du travail.

Quelles sont les contraintes liées au renouvellement du CDD ?

Selon la loi marocaine, une entreprise est en infraction quand elle utilise uniquement le CDD. De même, la loi est contre un renouvellement abusif du contrat, car cela empêche le salarié de construire une carrière professionnelle à proprement dit. En effet, le contrat CDD est contraignant pour les salariés puisqu’ils sont privés de plusieurs droits.

Sous un contrat CDD, le salarié n’a pas droit à une période d’ancienneté. Ainsi, même si son contrat est renouvelé plus de deux fois, il ne pourra pas faire valoir cette ancienneté pour recevoir les indemnités en cas de licenciement abusif. Le salarié en CDD n’a également pas droit à la carte professionnelle puisqu’il est censé quitter l’entreprise à la fin de son contrat.

Un salarié en contrat CDD est aussi limité en ce qui concerne ses avantages auprès des établissements financiers. Il aura certainement du mal à faire valoir ses droits en tant que salarié. Hormis ces points, les salariés qui subissent un renouvellement sans fin de contrat CDD sont en situation d’incertitude et ne peuvent pas construire un profil de carrière bien tracé.

Comment le salarié peut-il se défendre en cas de renouvellement abusif du CDD ?

Un salarié qui subit un CDD contre son gré doit en avertir les autorités. Il peut saisir l’inspection du travail afin de chercher un terrain d’entente entre son employeur et lui. En cas de licenciement abusif, le salarié peut aussi mener auprès des tribunaux toutes les preuves de sa période de travail chez son employeur afin de pouvoir toucher toutes ses indemnités de licenciement.

Comment un employeur peut-il renouveler le CDD ?

Avant de procéder au renouvellement du CDD, l’employeur doit prendre la peine d’expliquer à son salarié pourquoi il aimerait prolonger le CDD au lieu de le transformer en CDI. L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de renouveler le contrat avant la fin de l’expiration du premier contrat. La notification de renouvellement doit intervenir à la date de fin de l’ancien contrat.

Une fois que la notification de renouvellement parvient au salarié, ce dernier doit donner son accord à son employeur. L’accord favorable donne la possibilité à l’employeur de rédiger un nouveau contrat avec une nouvelle date de démarrage et une nouvelle date de fin. De même, si le contrat CDD d’une durée de 1 an arrive à échéance, l’employeur doit mettre fin au contrat sans obliger le salarié à faire une journée de plus de travail en entreprise. Dans le cas contraire, le CDD peut se transformer en CDI à cause de cette seule journée de travail en plus (article 17 du code du travail).