La rupture du CDD au Maroc : quelles conséquences

Le Contrat à durée déterminée ou CDD est un contrat utilisé de manière ponctuelle au Maroc. La loi marocaine ne permet pas aux employeurs d’utiliser ce contrat pour des activités normales de l’entreprise, excepté pour des activités saisonnières ou dans le domaine agricole.

Le CDD se caractérise par la présence d’une date de démarrage et d’une date de fin. Ce contrat a aussi quelques précisions à connaitre pour ne pas tomber sous le coup de la loi en ce qui concerne la période d’essai ou les modes de ruptures du contrat. Cet article vous détaille les conséquences en cas de rupture du CDD par le salarié ou par l’employeur.

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Rupture du contrat CDD

Le code du travail soutient qu’un contrat CDD doit obligatoirement se prolonger jusqu’au terme du contrat. Toutefois, l’employé peut décider de mettre un terme à son contrat de travail. Dans ce cas, il doit déposer une lettre de démission à son employeur en précisant les raisons de son départ de l’entreprise.

Le contrat CDD peut aussi se rompre par la volonté de l’employeur pour fautes graves ou pour faute non grave. Dans le cas d’une faute grave, le contrat est rompu, et l’employeur ne doit aucune indemnité au salarié sortant. En cas de faute non grave, l’employeur est tenu de payer des indemnités à son salarié.

Selon l'article 33 du Code du travail, en cas de rupture anticipée d'un CDD, que ce soit par l'employeur ou le salarié, des indemnités sont dues. Ces indemnités correspondent aux salaires qui auraient été perçus de la date de rupture jusqu'à l'échéance initialement prévue du contrat.

Toutefois, il faut reconnaitre que ce dernier point susmentionné n’est pas toujours respecté par les employeurs au Maroc. La plupart des employeurs qui mettent fin au contrat CDD prennent la peine de verser au salarié uniquement ses dus en termes de salaire et de congés payés non consommés.

Répercussion au niveau social

Après la rupture d'un CDD, le salarié perd la couverture de la CNSS et de l'AMO. Il renonce également aux avantages fournis par l'entreprise et se libère des obligations liées aux conditions de travail.

Notification de la rupture de contrat

En cas de fautes graves, l’employeur doit informer le salarié de la rupture du contrat dans un délai de 8 jours après constatation de la faute. L’employeur doit également informer l’inspection du travail de la faute commise par l’employé et de la décision de mettre un terme à son contrat. Il faut ensuite envoyer une lettre à l’employé pour lui notifier de son licenciement ainsi que du motif. Toutefois, il faut prévoir un entretien durant lequel le salarié aura l’occasion de se défendre avant son départ.

Cet entretien peut être l’objet de tenter une conciliation par les représentants du personnel ou par l’inspection de travail. Un PV retraçant tous les dires de l’entretien doit être rédigé et signé par les deux parties. Une copie de ce PV devra parvenir à l’inspection du travail ainsi que la décision finale de rompre le contrat pour faute grave.

NB : La liste de fautes graves énumérées à l’article 39 du code du travail concerne tous types de contrats y compris le contrat à durée déterminée.

Pour notifier la fin du contrat CDD, l’employeur doit prévoir un solde de tout compte à faire signer au salarié avant de lui remettre son package de départ final (salaire, congés, primes, etc.).

Rupture de contrat pour fin de mission

Un contrat CDD peut aussi se rompre une fois que le contrat arrive à échéance. Dans ce cas, l’employeur doit simplement notifier de la fin du contrat à son salarié par courrier recommandé le dernier jour de travail.

Dans le cas où la notification ne se fait pas le dernier jour et que le salarié reste à son poste le jour suivant, le CDD est automatiquement considéré comme CDI. En cas de litiges, le salarié peut poursuivre l’employeur en justice et réclamer des indemnités prévues pour le CDI.

Rupture de contrat et transformation en CDI

Un employeur peut décider de transformer un CDD en CDI. Dans ce cas aussi, il convient de mettre un terme au contrat CDD par notification de la part de l’employeur. La notification doit mentionner le fait que le CDD est rompu pour transformation du contrat. Une fois que le contrat est rompu, l’employeur peut désormais engager une nouvelle procédure pour la rédaction du nouveau contrat en CDI.

NB : Dans le cas d’une transformation, la durée du CDD ne peut pas être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Toutefois, des dispositions plus avantageuses à l’encontre du salarié peuvent être prises par l’employeur.