Licenciement pour inaptitude professionnelle au Maroc

Les tribunaux considèrent désormais l’inadaptation du salarié comme une raison valable pour le licenciement d’un employé. Toutefois, pour que ce licenciement ne soit pas reconnu comme abusif, l’employeur doit suivre un processus. À quel moment parle-t-on d’inaptitude professionnelle et quelles précautions l’employeur doit-il prendre avant le licenciement ?

[Sommaire]

À quel moment parle-t-on d’inaptitude professionnelle ?

On dit qu’un salarié est inapte lorsque ce dernier n’arrive plus à être productif à cause des innovations technologiques ou de nouveaux aménagements techniques au niveau de l’entreprise. Il peut s’agir de nouveaux logiciels à utiliser, de nouvelles techniques de vente ou encore de nouvelles méthodes de travail. L’inaptitude du salarié peut aussi être au niveau de son état physique ou l’état mental. Une inaptitude peut aussi être un manque de dynamisme ou une incapacité à atteindre l’objectif comme les autres salariés qui sont au même poste et qui disposent des mêmes équipements.

Que fait l’employeur avant d’entamer le processus de licenciement ?

L’employeur doit dans tous les cas proposer des formations à son salarié pour le mettre à niveau. En cas d’inaptitude physique, c’est le médecin du travail qui doit juger de l’incapacité du salarié à reprendre son activité professionnelle, ce qui peut pousser à un licenciement.

L’employeur peut aussi reclasser le salarié inapte en lui proposant un emploi plus adapté à ses nouvelles capacités. Toutefois, il n’y a aucune obligation sur l’employeur quand il s’agit d’une incapacité suite à une maladie non professionnelle.

Quels sont les motifs qui peuvent justifier un licenciement pour inaptitude professionnelle ?

Un employeur qui prend la décision de mettre fin au contrat de son salaire pour inaptitude professionnelle doit donner des preuves de l’incompétence du salarié. La loi ne considère pas ce type de licenciement comme licenciement disciplinaire ou pour faute grave, à moins qu’il y ait mauvaise foi de la part du salarié.

Un licenciement pour inaptitude peut être justifié par des erreurs répétées commises par le salarié entrainant des dommages dans l’entreprise. On peut aussi prouver ce licenciement en relevant une incompétence, des échecs répétés à des missions, une absence de contact avec la clientèle pour les activités commerciales, un refus de mise à niveau professionnelle ou encore une absence de ponctualité entrainant des pertes chez l’employeur.

Tant que les formations de mise à niveau sont respectées par le salarié, l’employeur ne peut pas entamer une procédure de licenciement pour motif d’inaptitude. Toutefois, l’employeur peut engager une procédure pour un licenciement pour motif personnel. Il peut s’entendre avec son employé pour un licenciement à l’amiable ou procéder par l’étape des sanctions disciplinaires s’il y a des erreurs commises de la part du salarié.

Quelles sont les indemnités pour un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L’employeur qui met fin au contrat de son salarié pour inaptitude professionnelle doit lui verser toutes les indemnités de départ prévu par le code du travail. Il s’agit de l’indemnité, des dommages et intérêts, du montant des jours de congés non consommés, du montant du préavis (en fonction du temps effectué au sein de l’entreprise) ainsi que la totalité du salaire correspondant aux jours travaillés.

Comment un salarié peut-il contester un licenciement pour inaptitude professionnelle ?

Le salarié peut toujours contester son licenciement en s’adressant aux tribunaux compétents. Le salarié peut par exemple contester un licenciement s’il considère ne pas avoir eu assez de temps pour faire ses preuves au sein de l’entreprise. De même, le salarié peut montrer que les reproches qui lui sont faits ne correspondent pas aux missions qui lui ont été confiées lors de son recrutement. Le salarié peut aussi contester s’il n’a pas reçu de communication au sujet de son incompétence et si aucune formation de mise à niveau ne lui a été proposée. Les juges pourront ainsi reconsidérer le licenciement ou ordonner la réintégration du salarié.