La rupture du contrat de travail au Maroc

La rupture du contrat de travail peut se faire par la volonté du salarié ou par la volonté de l’employeur. Quand la décision de rompre le contrat vient de l’employeur, on parle de licenciement. Quand la rupture du contrat se fait par le salarié on parle de démission. Dans les deux cas, le code du travail prévoit une procédure adaptée à chaque situation pour rompre le contrat de la meilleure façon. Voici ce que prévoit le code du travail en cas de rupture de contrat de travail au Maroc.

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Rupture du contrat par le salarié

Un salarié peut décider de mettre un terme à son contrat de travail. Pour cela, il doit déposer une lettre de démission à son employeur. Cette lettre de démission doit être signée et légalisée avant d’être remise à l’employeur contre accusé de réception. La lettre de démission doit contenir le délai de préavis que le salarié prévoit respecter avant son départ. Une fois que la démission a été notifiée à l’employeur, la période de préavis commence le lendemain de cette notification. Et, à la fin de la période de préavis, le salarié doit recevoir un solde de tout compte qui regroupe tous les montants que l’entreprise doit au salarié : salaire, congés non consommés, primes, etc.

Dans le cas d’un contrat CDD, le salarié qui souhaite mettre un terme à son contrat de travail avant terme doit verser des dommages et intérêts à l’autre partie. L’article 33 du code du travail prévoit un montant équivalent au montant des salaires correspondants « à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat. »

Rupture du contrat par l’employeur

Un employeur peut prendre la décision de mettre un terme au contrat de son salarié pour plusieurs raisons. La décision de mettre fin au contrat peut être motivée par une faute grave. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de verser des dommages et intérêts au salarié en faute. L’article 39 du code du travail énonce la liste des fautes citées comme graves. On trouve entre autres la consommation de stupéfiants sur le lieu de travail, l’abus de confiance, le vol, l’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou encore le refus injustifié d’exécuter les tâches qui sont confiées.

Il faut rappeler qu’un licenciement ne peut en aucun cas se faire sur base de la situation conjugale, l’affiliation syndicale, ou le fait de déposer une plainte contre l’employeur (article 36 du code du travail).

Licenciement pour faute non grave

Une faute non grave peut être une faute commise par le salarié sans que cette faute vienne à ternir l’image de l’entreprise ou à arrêter les activités. Pour de telles fautes, l’employeur doit procéder à une série de sanctions disciplinaires listées dans l’article 37 du code du travail avant d’atteindre le stade du licenciement. L’employeur commence par donner un avertissement, puis un premier blâme et un deuxième blâme. Il faut noter que ces sanctions vont s’appliquer de manière progressive s’il y a récidive de la faute. Dans le cas où le salarié commet une autre faute, l’employeur doit reprendre le processus de sanctions. Après le deuxième blâme, l’employeur peut donner une mise à pied puis transférer le salarié à un autre service.

Toutes ces sanctions doivent être données au salarié avec une copie transmise à l’inspection du travail. Ainsi, après épuisement des sanctions, l’employeur peut procéder à la rupture du contrat.

Licenciement pour faute grave

En cas de l’une des fautes graves cités à l’article 39, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans indemnité ni dommages et intérêts. Toutefois, il doit prévoir un entretien préalable afin de donner l’occasion au salarié de pouvoir se défendre.

La faute grave peut aussi être commise par l’employeur, et cela peut pousser le salarié à mettre fin à son contrat immédiatement. Toutefois, il doit avoir les preuves de la faute commise par l’employeur. L’article 40 du code du travail décrit quelle peut être une faute grave commise par l’employeur.

Licenciement pour raisons économiques

L’employeur peut également rompre le contrat du salarié pour des raisons économiques, ou des raisons de restructuration. On parle alors de licenciement abusif, et l’employeur est tenu d’indemniser le salarié sortant.

Comme package de départ, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement, les dommages et intérêts, ainsi que le montant du préavis (même si le salarié ne l’effectue pas), le montant des jours travaillés au courant du mois, le montant des jours de congés non consommés ainsi que les primes de performance en cas de besoin.

Rupture du contrat de travail temporel

Pour un contrat temporel, la fin intervient à la date prévue. Si l’employeur rompt le contrat plus tôt, le salarié perçoit son salaire pour les jours travaillés, sans indemnisation supplémentaire.